Temps de travail

Temps partiel: travailler 35h pendant 1 mois entraîne la requalification en temps complet

Cass. soc., 16 décembre 2015, 14-16530

Le contrat de travail à temps partiel est un contrat d’exception, raison pour laquelle le législateur a prévu un formalisme très important.

Par exemple, l’absence d’écrit ou des mentions légales exigées fait présumer que l’emploi est en réalité à temps complet, selon une jurisprudence bien établie sur le fondement de l’article L. 3123-14 du Code du travail (exemple : Cass. soc., 4 déc. 2013, n° 12-19143).

Qu’en est-il d’une violation non pas au niveau de la rédaction du contrat de travail à temps partiel, mais de son exécution ?

Pour rappel, l’article L. 3123-17, alinéa 2 du Code du travail prévoit que :

« Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement ».

Dans cette affaire présentée à la Cour de cassation, un salarié avait été embauché en 2012 dans le cadre d’un temps partiel de 110,50 heures de travail par mois.

Après son licenciement le 6 janvier 2009, il avait saisi le Conseil de prud’hommes pour contester son licenciement, mais également solliciter la requalification de son emploi en temps complet au motif qu’au mois d’août 2007 il avait travaillé 151,67 heures (soit 35 heures par semaine).

Selon le salarié, même s’il avait perçu des heures complémentaires, le fait d’avoir effectué un temps complet pendant un mois aurait dû entrainer de jure la requalification de son contrat, et il était donc en droit de réclamer un rappel de salaire correspondant à la différence – près de 40 heures par mois – jusqu’à son licenciement 16 mois plus tard…

La Cour d’appel de BORDEAUX avait débouté le salarié de cette demande de requalification en estimant que le fait que « le nombre d’heures travaillées soit en l’espèce équivalent au cours d’un seul mois, à la durée légale mensuelle du travail reste sans incidence sur la qualification du contrat et ne peut pas conduire à sa requalification en contrat de travail à temps complet« .

Cette solution est cassée par la Cour de cassation sur le visa de l’article L. 3123-17, alinéa 2 du Code du travail :

« Qu’en statuant ainsi, alors qu’elle avait constaté que le recours par l’employeur à des heures complémentaires avait eu pour effet de porter, fût-ce pour une période limitée au mois d’août 2007, la durée de travail du salarié, employé à temps partiel, au niveau de la durée légale, la cour d’appel a violé le texte susvisé »

La Cour de cassation indique donc que la requalification est automatique : si le salarié à temps partiel est amené à travailler à temps complet, même pour une période limitée d’un mois insiste la Cour de cassation, le contrat est nécessairement requalifié en contrat à temps complet.

Conséquence immédiate de cette décision : à compter de cette période, le salarié pouvait réclamer un rappel de salaire correspondant à un temps de travail à temps complet.

Lien vers la décision (Légifrance) : Cass. soc., 16 décembre 2015, 14-16530, Inédit

Un accord écrit du salarié est nécessaire pour mettre en place une convention de forfait-jours

Cass. soc., 4 nov. 2015, pourvoi n° 14-10419, FS-P+B

Il est difficile de croire que non seulement certains employeurs méconnaissent encore les règles claires du Code du travail en matière de forfait-jours, mais plus encore, que certaines Cours d’appel en fassent de même.

Et pourtant…

D’où cette décision de la Cour de cassation qui sera publiée au Bulletin !

En l’espèce, un responsable informatique contestait le forfait-jours auquel il était soumis et réclame un rappel d’heures supplémentaires au motif qu’il n’a jamais donné son accord à cette convention de forfait, ni dans son contrat de travail ni dans un autre document.

En réponse, l’employeur répondait que la réalité de la convention de forfait en jours résultait des mentions portées sur les bulletins de salaire et, bien étrangement, la cour d’appel l’avait suivi en admettant que le bulletin de paye puisse constituer l’écrit exigé pour démontrer la réalité de la convention de forfait en jours.

L’arrêt de la cour d’appel est cassé :

« Qu’en statuant ainsi, alors qu’il résultait de ses constatations qu’aucune convention individuelle de forfait n’avait été passée par écrit entre les parties, la cour d’appel a violé le texte susvisé ».

Décision logique au regard des dispositions de l’article L. 3121-28 du Code du travail qui rappelle expressément que « la durée du travail de tout salarié peut être fixée par une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois ».

Cela signifie que l’accord du salarié ne saurait être implicite puisqu’une convention, c’est-à-dire un échange de consentements, doit être passée, et par écrit. Or, le bulletin de paye est, par essence, un document unilatéral établi par l’employeur et le Code du travail précise bien, d’ailleurs, que « l’acceptation sans protestation ni réserve d’un bulletin de paie par le travailleur ne peut valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus en application »de la loi, du règlement, d’une convention ou d’un accord collectif de travail ou d’un contrat » (C. trav., art. L. 3243-3).

Lien vers la décision (Légifrance) :Cass. soc., 4 nov. 2015, pourvoi n° 14-10419, FS-P+B

Intérimaires: en cas d’heures supplémentaires, demandez à l’entreprise de travail temporaire

Pour rappel, le salarié sous contrat de travail temporaire, appelé intérimaire, est embauché et rémunéré par une entreprise de travail temporaire qui le met à disposition d’une entreprise utilisatrice pour une durée limitée.

Dans le cadre de cette relation trilatérale, nous avons donc l’employeur (la société d’intérim), le salarié (l’intérimaire) et la société utilisatrice, au sein de laquelle le salarié est amené à exécuter sa prestation de travail.

L’article L. 1251-21 du Code du travail prévoit :

« Pendant la durée de la mission, l’entreprise utilisatrice est responsable des conditions d’exécution du travail, telles qu’elles sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles applicables au lieu de travail.
Pour l’application de ces dispositions, les conditions d’exécution du travail comprennent limitativement ce qui a trait :à
1° A la durée du travail ;
2° Au travail de nuit ;
3° Au repos hebdomadaire et aux jours fériés ;
4° A la santé et la sécurité au travail ;
5° Au travail des femmes, des enfants et des jeunes travailleurs. »

Pour autant, indépendamment de ces dispositions, l’employeur demeure la société de travail temporaire…

C’est justement ce que rappelle une décision du 31 octobre 2012.

En l’espèce, un litige opposait un salarié intérimaire avec son employeur, une société de travail temporaire, lequel portait sur le paiement d’heures supplémentaires et d’heures de travail de nuit.

Pour se défendre, la société de travail temporaire tentait de se cacher derrière l’entreprise utilisatrice qui, selon elle, était le seul responsable des conditions de travail du salarié.

Cette analyse est à juste titre censurée par la Cour de cassation :

« Vu les articles L. 1251-2, L. 1251-18 et L. 3221-3 du code du travail ;
Attendu que l’obligation de verser au travailleur temporaire mis à la disposition d’une entreprise des salaires conformes aux dispositions légales ou conventionnelles ou aux stipulations contractuelles qui lui sont applicables, pèse sur l’entreprise de travail temporaire laquelle demeure l’employeur, à charge pour elle, en cas de manquement à cette obligation, de se retourner contre l’entreprise utilisatrice dès lors qu’une faute a été commise par cette dernière. »

Ainsi, l’entreprise de travail reste l’employeur de l’intérimaire et, en cas d’heures supplémentaires, c’est à lui qu’il faut s’adresser !

A ce titre, il doit donc assumer l’ensemble des obligations attachées à cette qualité.

Cass. soc. 31 octobre 2012 – N° de pourvoi: 11-21293

CNIL: plus d’autorisation du contrôle des horaires par un dispositif biométrique

Le 27 avril 2006, la Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL) avait adopté une autorisation unique de mise en œuvre de dispositifs biométriques reposant sur la reconnaissance du contour de la main et ayant pour finalités le contrôle d’accès ainsi que la gestion des horaires et de la restauration sur les lieux de travail (AU-007).

La CNIL a indiqué récemment que :

« À la suite de plus d’une dizaine d’auditions, un consensus s’est clairement exprimé pour considérer comme disproportionnée l’utilisation de la biométrie aux fins de contrôle des horaires. »

Par délibération du 20 septembre 2012 (n°2012-322 – lien CNIL), la CNIL a décidé de modifier l’autorisation unique AU-007 pour y exclure désormais le contrôle des horaires de travail des salariés comme entrant dans les finalités possibles pour un dispositif biométrique reposant sur la reconnaissance du contour de la main.

Par suite, comme le rappelle la CNIL :

« Désormais, aucune autorisation unique ne permet de contrôler les horaires des salariés par un dispositif biométrique ».

Il s’agit donc d’une bonne nouvelle sur le terrain de la protection des données personnelles du salarié, laquelle méritait une légère publicité.

Lien vers le communiqué de presse de la CNIL du 23 octobre 2012

Temps de travail: L’employeur doit démontrer qu’il respecte les seuils européens

Pour rappel, la charge de la preuve du temps de travail des salariés est prévu par le Code du travail.

En effet, l’article L. 3171-4 du Code du travail organise une répartition quasi neutre de la charge de la preuve :

« En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.
Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. »

La Cour de cassation a ainsi résumé cette répartition de la charge de la preuve en indiquant « qu’en en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié d’étayer sa demande par la production d’éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments » (exemple Cass. soc., 24 nov. 2010, n° 09-40928 pour un décompte établi au crayon considéré comme suffisant)

Mais qu’en est il du respect des seuils et plafonds fixés par le droit communautaire ? Doit-on appliquer cette même répartition de la charge de la preuve ?

Dans une décision du 17 octobre 2012, la Cour de cassation répond par la négative :

« Mais attendu que les dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail relatives à la répartition de la charge de la preuve des heures de travail effectuées entre l’employeur et le salarié ne sont pas applicables à la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne, qui incombe à l’employeur »

C’est à l’employeur, et uniquement à lui, qu’il incombe de démontrer qu’il respecte les seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne.

Cass. soc. 17 octobre 2012 – N° de pourvoi: 10-17370

Pas de temps partiel sans planning de travail !

Une salariée avait été engagée verbalement en qualité de serveuse à temps partiel dans une brasserie les samedis et dimanches.

Après avoir démissionné, elle saisissait le Conseil de prud’hommes pour demander pour voir requalifier ses périodes de travail en un contrat de travail à temps plein, et obtenir en conséquence le paiement d’un rappel de salaire.

En premier lieu, la Cour de cassation rappelle la présomption simple d’une prestation de travail à temps complet en cas non-respect du formalisme fixé par l’article L. 3123-14 du Code du travail :

« l’absence d’ écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l’emploi est à temps complet et qu’il incombe à l’employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d’une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d’autre part, que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur ».

Dans un deuxième temps, et c’est là l’intérêt de cette décision, la Cour de cassation donne raison à la salarié en indiquant, a contrario, que la salariée était placée dans l’impossibilité de connaître à l’avance à quel rythme elle devait travailler puisque son employeur ne lui avait remis aucun planning de travail.

La sanction est donc particulièrement sévère.

Dans le cas, comme en l’espèce d’un contrat verbal et donc sans planning relatif à la durée et la répartition du temps de travail, la présomption simple de requalification du temps partiel en temps plein pourrait presque apparaître comme une présomption irréfragable…

Cass. soc. 19 septembre 2012 – N° de pourvoi: 11-18007

Licenciement économique: la qualité de salariée à temps partiel ne constitue pas un critère d’ordre

Au visa des articles L. 1233-5 et L. 3123-11 du code du travail, la Cour de cassation précise que la qualité de salariée à temps partiel ne constitue pas un critère d’ordre des licenciements économiques.

En l’espèce, l’employeur est condamné pour avoir exclu des critères d’ordre des licenciements un salarié à temps plein (disposant d’une ancienneté moindre) au détriment d’un salarié à temps partiel.

Cass. soc. 4 juillet 2012 – N° de pourvoi: 11-12045