Sanction

Propos injurieux et diffamatoires: un courrier suffit pour justifier le licenciement

Cass. soc., 12 février 2016, n° 14-24886

Par courrier du 23 mars 2009, un salarié avait contesté un avertissement reçu quelque jours plus tôt en accusant son employeur (le gérant de la société SM Bâtiment) de faits extrêmement graves et dans des termes assez agressifs :

    _ d’être « en infraction au code du travail, au code pénale, faux usage de faux écriture comptable, fausse déclaration de bilan annuelle »,
    _ d’avoir « toujours fait travailler des sans-papiers »,
    _ il décrivait sa « dernière magouille concernant le chômage partiel » et indiquait qu’« en plus du travail dissimulé, le non-paiement de vos cotisation patronale et salariale, c’est une nouvelle arnaque que la police financière et le procureur de la république ne laisseront pas passer en temps de crise que vous exploitez »,
    _ il affirmait que le comptable de la société était complice en ce qui concerne les fiches de paie, les chèques de paiement des salaires, la provenance de ces chèques et menaçait l’employeur d’une plainte au procureur de la république et d’une saisine, outre du conseil de prud’hommes, du contrôleur du travail.

Selon la version du salarié, ce courrier faisait suite à des abus de l’employeur puisqu’il avait reçu, en l’espace de cinq mois, trois avertissements « injustifiés » et une mise à pied également « infondée ayant abusivement privé le salarié de toute rémunération ».

De son côté, l’employeur avait engagé une procédure disciplinaire conduisant au licenciement du salarié en question.

Le salarié avait contesté son licenciement en indiquant que ce seul courrier, adressé uniquement à l’employeur, ne caractérisait pas un abus dans sa liberté d’expression dès lors qu’il contestait selon lui un abus de son employeur.

La Cour d’appel de VERSAILLES avait débouté le salarié, en estimant que le courrier du salarié caractérisait au contraire un abus dans sa liberté d’expression.

Le salarié s’était pourvu en cassation au motif, d’une part, qu’il n’avait pas abusé de sa liberté d’expression et, d’autre part, que la Cour d’appel aurait dû « se prononcer » sur les faits dénoncés par lui dans son courrier adressé à l’employeur.

La Cour de cassation rejette le pourvoi et les deux arguments du salarié de manière lapidaire :

« Mais attendu qu’ayant constaté que le salarié avait proféré des propos injurieux et diffamatoires à l’égard du gérant de la société, la cour d’appel a pu retenir qu’ils excédaient la liberté d’expression du salarié ; que le moyen n’est pas fondé »

Même s’il s’agit d’un cas d’espèce dans un arrêt non publié au Bulletin de la Cour de cassation, la décision est tout de même intéressant sur plusieurs points :

    1. Un seul courrier contenant des propos injurieux et diffamatoires suffit à caractériser une faute justifiant le licenciement du salarié ;
    2. L’abus du salarié dans son droit à la liberté d’expression est de la compétence des juges du fond.
    3. La Cour de cassation semble confirmer que les juges du fonds n’avaient pas à vérifier si les accusations du salarié étaient ou non fondées, de même qu’ils n’avaient pas à prendre en compte les éventuels abus de l’employeur quant à son pouvoir disciplinaire. Selon ce qui transparaît de cette décision, les propos du salarié étaient tellement abusifs et disproportionnés qu’ils ne peuvent être excusés par le comportement de l’employeur.

Autrement dit, le salarié doit faire bien attention à mesurer ses propos et ses menaces dans ses courriers à l’employeur, quand bien même il estimerait être dans son bon droit face à son employeur.

Lien vers la décision (Légifrance) :
Cass. soc., 12 février 2016, n° 14-24886, Inédit

Salariés : envoyer des courriers aux clients de son ancien employeur peut s’avérer couteux !

Cass. soc., 19 septembre 2012, n° 10-21517

Traditionnellement, dans les rapports entre l’employeur et son salarié, l’engagement de la responsabilité civile de ce dernier n’est possible qu’en cas de faute lourde.

Pour rappel, il s’agit d’une faute intentionnelle caractérisée par l’intention de nuire à l’employeur.

Dans un tel cas, l’employeur peut réclamer des dommages-intérêts au salarié.

La Cour de cassation a récemment pu réaffirmer ce « principe » dans une décision récente du 18 janvier 2011 dans laquelle la Haute juridiction sociale rappelle que l’employeur ne peut rechercher la responsabilité civile du salarié licencié que pour faute grave :

« Vu le principe selon lequel la responsabilité du salarié n’est engagée envers son employeur qu’en cas de faute lourde ;
Attendu que pour condamner M. X… à payer à l’association An Test une certaine somme à titre de dommages-intérêts, l’arrêt rectificatif du 15 octobre 2008 énonce que les faits reprochés du 20 juillet 2004 ont causé une atteinte à l’image de l’association ainsi qu’il résulte du courrier du rédacteur en chef du  » Chasse-marée  » ;
Qu’en statuant ainsi, alors que l’employeur n’imputait au salarié qu’une faute grave, la cour d’appel a violé le principe susvisé » (Cass. soc., 18 janv. 2011, n° 09-40094 ; voir également : Cass. soc., 25 oct. 2005, n° 03-46624 ; Cass. soc., 16 mars 1999, n° 96-45247 ; Cass. soc. 2 déc. 1998, n° 96-42382)

Dans cette affaire il s’agissait déjà de courriers envoyés par le salarié à des clients de l’employeur…

1. La décision du 19 septembre 2012

La situation présentée à la Cour de cassation dans l’affaire du 19 septembre 2012, était quasiment similaire puisqu’il s’agissait pour l’employeur de demander des dommages-intérêts à son ancien salarié pour des courriers de « critiques » envoyés à ses clients.

Cependant, dans cette affaire, ces courriers avaient envoyés postérieurement à la rupture du contrat de travail.

La question était donc de savoir si l’employeur devait nécessairement démontrer l’existence d’une faute lourde pour engager la responsabilité du salarié.

La Cour d’appel avait estimé que le principe de la faute lourde ne s’appliquait pas.

Cette décision est confirmée par la Cour de cassation :

« Mais attendu qu’ayant relevé que les trois lettres litigieuses avaient été adressées par le salarié à deux clients de la société en novembre 2006, soit après la fin du contrat de travail, la cour d’appel a pu retenir l’existence d’un dommage causé à l’entreprise sans avoir à établir l’existence d’une faute lourde« .

2. Revirement ou solution nouvelle ?

Dans une décision récente, la Cour de cassation avait admis la responsabilité civile d’une salariée pour manquement grave à l’obligation de loyauté en raison de son refus de remettre à son employeur, postérieurement à a rupture du contrat de travail, des fichiers informatiques, en précisant que la Cour d’appel avait caractériser « l’intention de nuire de la salariée » (Cass. soc., 28 sept. 2011, n° 09-67510).

C’était donc bien que l’employeur, même pour des faits postérieurs à la rupture du contrat de travail, devait démontrer l’existence d’une faute lourde (ou du moins ses éléments caractéristiques) pour engager la responsabilité civile de l’employeur et, par suite, obtenir des dommages-intérêts.

Il n’en est plus rien puisque, désormais, la Cour de cassation admet explicitement que cette responsabilité civile peut être engagée sans que l’employeur ait à établir l’existence d’une faute lourde, dès lors que les faits reprochés sont postérieure à la fin du contrat de travail.

3. Quid des fautes commises par le salarié pendant le préavis

Immédiatement, on pourrait s’interroger sur le fait de savoir si cette solution serait également applicable aux fautes commises pendant le préavis.

En effet, pendant le préavis (effectué ou non) et alors que la rupture du contrat de travail est déjà annoncée (lettre de licenciement ou démission), l’employeur a la possibilité d’engager une procédure disciplinaire notamment pour faute lourde destinée à mettre fin immédiatement au préavis.

La jurisprudence du 19 septembre 2012 serait donc inapplicable dans ce cas.

D’ailleurs, il convient de relever que :

  • d’une part, il s’agissait d’une prise d’acte, laquelle rompt immédiatement le contrat de travail ;
  • et d’autre part, la Cour de cassation prend soin de préciser qu’il s’agit d’une faute intervenue « après la fin du contrat de travail ». Elle ne parle donc pas, à raison, de la « rupture » du contrat de travail.

Par conséquent, on peut légitimement penser que, dans l’hypothèse d’un préavis effectuée ou non (soit en dehors du cas d’un licenciement pour faute grave), l’employeur ne pourra engager la responsabilité civile du salarié en raison d’une faute commise après la rupture du contrat de travail qu’en justifiant d’une faute lourde du salarié, conformément à la jurisprudence traditionnelle de la Cour de cassation.

Sanction disciplinaire et Suspension du contrat de travail pour maladie ou accident du travail

Conformément aux dispositions du Code du travail, le pouvoir disciplinaire de l’employeur est notamment encadré par deux délais différents :

  • un délai de prescription de 2 mois entre la découverte des faits fautifs par l’employeur et l’engagement de la procédure disciplinaire (art. L. 1332-4 ;
  • et un délai maximale d’1 mois entre la date fixée à l’entretien préalable et le prononcé de la sanction (art. L.  1332-2).

Cependant, comment articuler ces délais dès lors la procédure disciplinaire a déjà été engagée et que le salarié est en arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle ? Surtout si la suspension du contrat de travail se prolonge pendant plusieurs mois ? L’employeur peut-il se contenter d’attendre la fin de l’arrêt de travail pour poursuivre la procédure déjà engagée ? Cela signifie-t-il que l’employeur ne peut prononcer de sanction à l’encontre du salarié ? Ou pis, que les délais fixés par le Code du travail sont « caducs » ?

(suite…)