Salaire

CDD: L’indemnité de précarité est exclue du calcul de l’indemnité de requalification

Cass. soc., 13 janvier 2016, n° 14-16000, Non publiée

Pour rappel, à l’issue d’un contrat de travail à durée déterminée (hors cas spécifique), le salarié bénéficie d’une indemnité dite de précarité, équivalant en principe à 10% du total des rémunérations perçues dans le cadre de son contrat (article L. 1243-8 du Code du travail).

Si le CDD n’a pas été conclu dans les règles définies par le Code du travail (transmission du contrat, objet, succession…), le salarié a droit à une indemnité dite de requalification, laquelle « ne peut être inférieure à un mois de salaire » selon l’article L. 1245-2 du Code du travail).

Pour le calcul de ce « mois de salaire », doit-on prendre en compte l’indemnité de précarité ?

La Cour de cassation répond par la néative et confirme ainsi sa jurisprudence posée en 2013 (Cass. soc., 18 décembre 2013, n° 12-15454).

En l’espèce, la Cour d’appel avait retenu à tort le dernier mois de salaire, incluant l’indemnité de précarité.

La Cour de cassation censure donc cette décision puisque l’indemnité de précarité aurait dû être déduite du calcul opéré par le juge :

« Attendu cependant que l’indemnité de fin de contrat prévue en application de l’article L. 1243-8 du code du travail est destinée à compenser la précarité du salarié sous contrat à durée déterminée, ce qui exclut son intégration dans le calcul de l’indemnité de requalification ;

Qu’en statuant comme elle l’a fait, alors que le salaire du mois d’avril 2004 était majoré de l’indemnité de fin de contrat, la cour d’appel a violé les textes susvisés ».

Enfin, rappelons que lorsqu’un salarié obtient la requalification de son CDD en CDI, l’indemnité de précarité perçue avant cette requalification lui reste acquise (Cass. soc., 9 mai 2001, n° 98-46205 ; Cass. soc., 30 mars 2005, n° 03-42667).

Lien vers la décision (Légifrance) : Cass. soc., 13 janvier 2016, n° 14-16000, Non publiée

Rémunération variable: si la clause est mal rédigée, l’augmentation est acquise !

Cass. soc., 15 décembre 2015, n° 13-26194

L’affaire présentée à la Cour de cassation était pour le moins singulière.

Une salariée avait été engagée le 19 décembre 2005 en qualité de secrétaire sur la base d’un salaire mensuel de 1.545,97 euros susceptible d’être porté à 2 067,75 euros.

La clause de son contrat de travail était rédigée comme suit :

« rémunération et horaires ; en contrepartie de ses services, Mlle Marion X… percevra au cours des trois premiers mois une rémunération mensuelle brute de 1 545,97 euros pour un horaire mensuel de 169 heures de travail effectif ; à l’issue de cette période, la rémunération pourra atteindre la somme de 2 067,75 euros bruts selon les compétences professionnelles et les capacités personnelles à s’adapter aux exigences de ce poste ; seront notamment pris en compte : la ponctualité de l’employée au regard du respect de ses horaires de travail, le respect des procédures de suivi des véhicules en parc (relances, demandes d’identification, …), l’efficacité dans l’établissement des factures avec un taux minimum de 97 % de factures sans erreurs par mois, la flexibilité de l’employée à s’adapter aux besoins de l’entreprise ; cette liste ne saurait être limitative et constitue néanmoins des points principaux d’évaluation »

Difficile d’analyser cette clause : rémunération variable ? clause de résultat ? ou gratification exceptionnelle ?

Les « objectifs », si on peut véritablement les appeler ainsi, n’étaient pas limitatifs, pas tous très objectifs (« flexibilité de l’employée » ?), sans compter que cette clause n’indiquait pas la rémunération de la salariée en cas d’atteinte partielle.

En outre, l’analyse des bulletins de paie rendait la qualification de ladite clause encore plus mystérieuse : après la période d’essai de 3 mois, la rémunération de la salariée était effectivement passée à 2 067,75 euros bruts sous couvert d’une « prime » de 521,80 euros.

Puis, après avoir perçu cette « prime » pendant près de 2 ans, l’employeur commença à appliquer des retenues de 10%, voire 25%, au motif que « les objectifs fixés n’avaient pas été atteints en totalité ».

La salariée avait ensuite saisi le Conseil de prud’hommes pour contester son licenciement pour inaptitude et réclamer un rappel de salaire sur les retenues effectuées par son employeur sur cette « prime », obligeant donc les juges du fond à se pencher sur la qualification de cette clause.

La salariée obtenait gain de cause devant la Cour d’appel d’AIX-EN-PROVENCE puis devant la Cour de cassation :

« Mais attendu qu’ayant relevé dans le cadre de son pouvoir souverain d’appréciation que la clause selon laquelle le salaire pouvait atteindre la somme de 2 067,75 euros n’instaurait pas de part variable et que dès le mois d’avril 2006, la salariée avait perçu ce montant qui ne s’analysait ni comme une gratification exceptionnelle, ni comme l’application d’une clause de résultats, la cour d’appel a pu en déduire, sans dénaturation, que cette augmentation était définitivement acquise à la salariée sans que l’employeur puisse la modifier unilatéralement »

Cette décision est particulièrement éclairante sur le pouvoir de qualification d’une clause par les juges.

En effet, après avoir rappelé que selon les termes de cette clause, la rémunération prétendument complémentaire n’était pas « automatique », la Cour d’appel a successivement balayé les différentes qualification : il ne s’agit ni « d’une clause instaurant une part variable de la rémunération calculée en fonction des résultats de la salariée », ni d’une « clause de résultat », ni même d’une « gratification exceptionnelle ».

Dans ces conditions, selon la Cour d’appel (analyse confortée par l’arrêt de la Cour de cassation), il s’agissait nécessairement « d’une clause par laquelle l’employeur s’engage à augmenter le salaire contractuel ».

Conséquence immédiate de cette qualification : comme pour le salaire de base, cette augmentation était devenue définitive et l’employeur ne pouvait la retirer, même partiellement, sans l’accord de la salariée qui a ainsi obtenu un rappel de salaire de pkus de 22.000 euros.

Cette affaire nous apprend qu’il y a une frontière bien mince entre une clause instaurant une part variable et une clause d’augmentation du salaire à l’issue de la période d’essai, et qu’une bonne rédaction des clauses du contrat de travail est essentielle.

Les employeurs devront être particulièrement vigilants dans la rédaction des contrats en appliquant quelques principes élémentaires :

    1. Prévoir 2 clauses distinctes : l’une pour le salaire de base, l’autre pour la rémunération variable ;
    2. Expliquer comment les variations de salaire seront calculées sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur, c’est à dire en listant précisément chacun des objectifs et leur conséquences en terme de rémunération
    3. Réaliser un suivi de ces objectifs à chaque échéance (mois, trimestre, année).

L’autre solution aurait certainement été que le contrat de travail renvoie à un document réalisé unilatéralement par l’employeur pour la renvoyer la définition et le calcul de ces objectifs, toujours sous réserve que ceux-ci soient fondés sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur.

Lien vers la décision (Légifrance) : Cass. soc., 15 déc. 2015, n° 13-26194, Inédit

VRP : vérifiez que vos commissions incluent les congés payés !

Le statut des Voyageurs – Représentants – Placiers fait l’objet de dispositions particulières : on leur applique le Code du travail « sous réserve » des dispositions spécifiques prévues pour eux au Titre Ier du Livre III du Code du travail.

Les VRP se distinguent par la structure particulière de leur rémunération, composée (souvent exclusivement) de commissions.

Pour rappel, l’indemnité de congés payés se calcule sur la rémunération du salarié.

Pour les VRP, l’article D. 7313-1 du Code du travail prévoit que :

« Pour l’application de la législation sur les congés payés, le voyageur, représentant ou placier qui exerce sa profession dans les conditions prévues par les articles L. 7311-1 à L. 7311-3, L. 7313-1 et L. 7313-6 a droit à la rémunération moyenne qu’il a reçue pour une période de même durée dans l’année qui a précédé son congé.
L’allocation de cette indemnité n’entraîne pas de réduction du montant des commissions auxquelles il a droit, dans les conditions prévues à son contrat, en raison de son activité antérieure à son départ en congé »

1. La situation

En l’espèce, une salariée VRP avait pris acte de la rupture de son contrat de travail au motif que ses congés payés sur commissions ne lui avaient pas été réglés.

Le société prétendait que cette inclusion était prévue par le contrat de travail du VRP.

La Cour d’appel d’AIX-EN-PROVENCE suivait le raisonnement de l’employeur en indiquant que :

« AUX MOTIFS QUE il est stipulé à l’article 10 du contrat de travail que: « l’indemnité de congés payés est comprise dans les conditions de rémunération variable précisées à l’article 9, les commandes facturées et livrées pendant la période de congés payés continuant d’être commissionnées au représentant », étant précisé que l’article 9 de ce contrat prévoit une rémunération fixe et une rémunération variable ;

QUE dès lors qu’il résulte clairement de cette clause contractuelle que les congés payés sont inclus dans les commissions »

Mais était-ce aussi « claire » que voulait bien le croire la Cour d’appel ?

2. La décision de la Cour de cassation

A lire et relire la clause litigieuse, il n’était pas possible pour le juge de contrôler que la salariée avait été remplie dans ses droits à congés payés. En particulier, le contrat de travail était muet sur la méthode de calcul et donc la part réservée à l’indemnité compensatrice de congés payés dans les commissions.

Dans ces conditions, la Cour de cassation censure l’arrêt d’appel :

« Vu l’article D. 7313-1 du code du travail ;

Attendu que pour rejeter la demande en paiement d’indemnités compensatrices de congés payés, l’arrêt retient que ces indemnités étaient, de convention expresse entre les parties, comprises dans les commissions ;

Attendu cependant que s’il n’est pas interdit aux parties de prévoir expressément dans le contrat de travail une rémunération mensuelle forfaitaire incluant l’indemnité de congés payés, sous réserve de ne pas aboutir pour le salarié à un résultat moins favorable que la stricte application des dispositions légales ou conventionnelles, c’est à la condition, pour un VRP payé à la commission, que soit prévue une majoration du taux desdites commissions ;

Qu’en statuant comme elle l’a fait, alors qu’il résultait de ses constatations qu’une telle majoration permettant de vérifier que la salariée avait bien été remplie de ses droits n’avait pas été prévue, la cour d’appel a violé le texte susvisé »

Ainsi, la Cour rappelle que :

    – le principe est celui d’un paiement séparé pour l’indemnité compensatrice de congés payés ;
    – il est possible d’inclure le paiement de l’indemnité compensatrice de congés payés dans la rémunération mensuelle du VRP sur la base d’une « convention expresse »(généralement une clause du contrat de travail). Sur ce point, elle confirme sa jurisprudence traditionnelle (Cass. soc., 30 mai 2000, n° 97-45946 et Cass. soc., 23 nov. 1994, n° 91-41467 qui rappelait que cette inclusion ne se présume pas) ;
    – mais encore faut-il que la convention soit précise et, notamment, que celle-ci permette de vérifier que le salarié a effectivement été rempli dans ses droits quant au paiement de l’indemnité compensatrice de congés payés.

Ainsi, il ne suffit pas que le contrat se contente de prévoir le principe de cette inclusion, il faut également qu’il indique la méthode de calcul et la majoration du taux de commission.

Cass. soc. 5 décembre 2012 – N° de pourvoi: 11-23058

Même sans baisse du salaire, on ne peut pas supprimer votre rémunération variable (résiliation judiciaire)

Un employeur avait annoncé à son salarié un changement d’intitulé de poste : de « directeur des systèmes d’information » selon le dernier avenant signé, il devenait « consultant ERP compta-finances ».

Cependant, en même temps que ce changement d’intitulé de poste, l’employeur avait « dénoncé » sa rémunération variable.

En échange, l’employeur lui avait garanti une augmentation (visiblement importante) de sa rémunération fixe afin, certainement, de compenser cette perte.

Le salarié avait alors saisi le Conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail en invoquant une modification unilatérale de son contrat de travail.

En réponse, l’employeur indiquait que la rémunération globale du salarié n’avait pas baissée.

La Cour d’appel de Limoges déboutait le salarié au motif que « l’examen comparatif des bulletins de salaire de celui-ci [faisait] apparaître une évolution nettement positive entre 2005 et 2010, et ce malgré la dénonciation par l’employeur de la part variable de la rémunération du salarié ».

La Cour de cassation rappelait ainsi sa jurisprudence traditionnelle concernant la modification du contrat de travail :

« Attendu, cependant, que le mode de rémunération contractuel d’un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans son accord, peu important que le nouveau mode soit plus avantageux »

Par conséquent, la modification unilatérale du contrat de travail constitue une faute de l’employeur qui justifie la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur.

En toute logique, la Cour censurait la décision des juges de Limoges :

« Qu’en statuant comme elle l’a fait, alors qu’il résultait de ses constatations que l’employeur avait, sans recueillir l’accord du salarié, modifié sa rémunération contractuelle, ce dont elle devait déduire que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail était justifiée, la cour d’appel, qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés. »

En définitive, cette décision nous rappelle que l’employeur ne peut en aucun cas modifier la rémunération du salarié, qu’il s’agisse du montant ou du mode de rémunération.

Dans une telle hypothèse, l’employeur commet une faute dans l’exécution du contrat de travail qui justifie :

– la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail ;
– ou la prise d’acte du salarié.

Cass. soc. 31 octobre 2012 – N° de pourvoi: 11-18886

En cas de dispense de préavis, le salarié (même malade) a droit à un paiement intégral

Pour rappel, en cas de dispense de préavis par l’employeur, le salarié ne doit subir aucune diminution de son salaire ou de ses avantages et doit donc être considéré comme s’il continuait à travailler.

Ce principe simple est rappelé par les dispositions de l’article L. 1234-5 du Code du travail :

« Lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.
L’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.
L’indemnité compensatrice de préavis se cumule avec l’indemnité de licenciement et avec l’indemnité prévue à l’article L. 1235-2 ».

Cependant, lorsque le salarié est malade, voire même était déjà en maladie au début de la période de préavis, l’employeur doit-il payer au salarié l’intégralité de l’indemnité compensatrice de préavis ?

Peut-il par exemple, retrancher de cette indemnité compensatrice de préavis, les indemnités perçues par la sécurité sociale ?

Dans un arrêt du 31 octobre 2012, publié au Bulletin, la Cour de cassation répond à ces questions par la négative :

« Vu l’article L. 1234-5 du code du travail ;

Attendu que pour débouter le salarié de sa demande de solde d’indemnité de préavis, l’arrêt retient que l’employeur qui l’avait dispensé d’exécuter son préavis ne devait le rémunérer que dans la mesure où le salarié était à même de l’effectuer ; qu’ainsi l’indemnité de préavis n’était pas due pour la période d’arrêt maladie du 30 juin au 2 septembre 2008 ;

Qu’en statuant ainsi, alors qu’ayant dispensé le salarié d’exécuter le préavis, l’employeur était tenu de verser, sans déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale, l’indemnité compensatrice de préavis , peu important que le salarié fût déjà en arrêt de travail pour maladie non professionnelle lors de la dispense d’exécution, la cour d’appel a violé le texte susvisé ».

Par conséquent, même en arrêt maladie et même si le salarié perçoit également des indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS), l’employeur qui a décidé de dispenser son salarié d’exécuter son préavis, doit lui payer intégralement une indemnité compensatrice de préavis équivalant à la rémunération que ce salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler.

Cass. soc. 31 octobre 2012 – N° de pourvoi: 11-12810

Rémunération variable: La prise d’acte est justifiée si les objectifs ne sont pas définis

Le contrat de travail d’un salarié prévoyait la fixation, par l’employeur, de divers objectifs afin de déterminer sa rémunération variable, laquelle représentait près de 40% de sa rémunération annuelle. Les objectifs devaient être définis au début de chaque année fiscale.

Après trois années de suite durant lesquelles l’employeur ne fixait aucun objectif, le salarié prenait acte de la rupture de son contrat de travail.

La Cour de cassation rappelle donc que :

« lorsque le contrat de travail prévoit que la rémunération variable dépend d’objectifs fixés annuellement par l’employeur, le défaut de fixation desdits objectifs constitue un manquement justifiant la prise d’acte de la rupture par le salarié« 

La Cour rejette ainsi l’argument de l’employeur qui estimait que le juge aurait pu fixer la rémunération variable par référence aux objectifs antérieurs.

La prise d’acte étant imputable à des manquements graves de l’employeur, la rupture du contrat de travail s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse…

Cass. soc. 29 juin 2011 – N° de pourvoi: 09-65710