Rupture Conventionnelle

Le CPH n’est pas compétent pour homologuer une rupture conventionnelle refusée par la DIRECCTE

Cass. soc., 14 janvier 2016, n° 14-26220, Publié au bulletin

L’article L. 1237-14, 3ème et 4ème alinéa, du Code du travail dispose que :

« La validité de la convention est subordonnée à son homologation.

L’homologation ne peut faire l’objet d’un litige distinct de celui relatif à la convention. Tout litige concernant la convention, l’homologation ou le refus d’homologation relève de la compétence du conseil des prud’hommes, à l’exclusion de tout autre recours contentieux ou administratif. Le recours juridictionnel doit être formé, à peine d’irrecevabilité, avant l’expiration d’un délai de douze mois à compter de la date d’homologation de la convention ».

En l’espèce, l’employeur avait adressé à la DIRECCTE la demande d’homologation avant la fin du délai de rétractation du salarié, plus précisément le dernier jour.

L’article L. 1237-14, alinéa 2 du Code du travail est clair sur ce point : l’envoi de la demande d’homologation doit être réalisée par la partie la plus diligente (souvent l’employeur) « à l’issue du délai de rétractation ».

La DIRECCTE avait donc refusé l’homologation de la rupture conventionnelle.

L’employeur avait alors licencié le salarié.

A l’occasion du litige relatif à ce licenciement, l’employeur entendait démontrer que la DIRECCTE n’aurait pas dû refuser l’homologation et il demandait donc au Conseil de prud’hommes de prononcer celle-ci. L’idée était évidemment pour l’employeur de s’éviter un débat sur le licenciement en vertu de l’adage « rupture sur rupture ne vaut », du moins c’est ce que l’on peut imaginer.

Il s’appuyait notamment sur une arrêt de la Cour de cassation du 29 janvier 2014 (Cass. soc., 29 janv. 2014, n° 12-24539) selon lequel :

« une erreur commise dans la convention de rupture sur la date d’expiration du délai de quinze jours prévu par l’article L. 1237-13 du code du travail ne pouvant entraîner la nullité de cette convention que si elle a eu pour effet de vicier le consentement de l’une des parties ou de la priver de la possibilité d’exercer son droit à rétractation »

Pourtant, la Cour d’appel de TOULOUSE puis la Cour de cassation ont débouté l’employeur au regard du principe de séparation des pouvoirs.

La Cour de cassation précise ainsi « qu’il n’entre pas dans les pouvoirs du juge judiciaire de prononcer, en lieu et place de l’autorité administrative, l’homologation d’une convention de rupture conclue en application des articles L. 1237-11 et suivants du code du travail ».

Autrement dit, si le juge judiciaire est compétent pour apprécier la validité d’une homologation ou encore la validité de la rupture conventionnelle, le Code du travail ne lui permet pas d’homologuer une rupture conventionnelle en lieu et place de la DIRECCTE, seule détentrice de ce droit au titre de l’article L. 1237-14 du Code du travail.

Comme le rappelle la Cour d’appel, le litige en l’espèce était ici bien différent d’un contentieux relatif à l’erreur entachant ou non la validité d’une rupture conventionnelle homologuée (cas de l’arrêt du 29 janvier 2014 et des nombreuses décisions de la Cour de cassation qui ont suivi).

Cette décision signe en pratique l’arrêt de mort du contentieux relatif au refus d’homologation par la DIRECCTE d’une rupture conventionnelle : à quoi bon saisir le CPH d’un refus d’homologation si le CPH ne peut que le renvoyer in fine vers la DIRECCTE ?

Les délais de procédure étant particulièrement longs, il est préférable de refaire entièrement la procédure en cas de refus d’homologation de la DIRECCTE…

Dans un second temps, la Cour de cassation s’est également penchée sur le bien fondé du refus de la DIRECCTE d’accorder l’homologation. Cette discussion n’avait aucun intérêt pour les parties puisque par hypothèse, quelle que fût la décision, cela n’aurait eu d’autre conséquence que de renvoyer les parties devant la DIRECCTE (chose évidemment inutile dès lors que le contrat de travail avait déjà été rompu !).

Pourtant, la solution reste intéressante pour les praticiens :

« Mais attendu qu’il résulte de l’application combinée des articles L. 1237-13 et L. 1237-14 du code du travail qu’une partie à une convention de rupture ne peut valablement demander l’homologation de cette convention à l’autorité administrative avant l’expiration du délai de rétractation de quinze jours prévu par le premier de ces textes ;

Et attendu que la cour d’appel, qui a relevé que la demande d’homologation de la rupture conventionnelle avait été adressée à la DIRECCTE avant l’expiration du délai de rétractation, a, sans avoir à procéder à une recherche que ses constatations rendait inopérante, légalement justifié sa décision »

Il est donc vivement conseillé aux signataires de la rupture conventionnelle de ne pas brûler les étapes en adressant la demande d’homologation avant la fin complète du délai de rétractation.

Rappelons que ce délai de rétractation est de 15 jours calendaires et qu’il débute le lendemain de la signature de la rupture conventionnelle. En l’espèce, la rupture conventionnelle avait été signée le 8 mars, soit un délai de rétractation de 15 jours calendaires débutant le 9 mars et s’achevant le 23 mars à minuit.

Lien vers la décision (Légifrance) : Cass. soc., 14 janvier 2016, n° 14-26220, Publié au bulletin

Rupture Conventionnelle: la lettre de rétractation doit être notifiée à l’autre partie signataire

Cass. soc., 6 octobre 2015, n° 14-17539, Publié au bulletin

Après la signature de la rupture conventionnelle, chacune des parties dispose d’un délai de 15 jours calendaires pour exercer son droit de rétractation.

L’article L. 1237-13 du Code du travail indique, à cet effet, que « ce droit est exercé sous la forme d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie ».

La rédaction de ce texte pouvant prêter à confusion, la Cour de cassation était saisi dans une affaire où cette lettre de rétractation avait été adressée à l’Administration mais pas à l’autre partie (l’employeur en l’espèce).

Deux questions se posaient donc à la Cour de cassation :

    1. A qui doit-être adressée la lettre de rétractation ?
    2. Et, si cette lettre n’a pas été adressée à la bonne personne, quelles sont les conséquences pour la validité de la Rupture conventionnelle ?

La Cour de cassation apporte une réponse claire à chacune de ces questions : la rétractation, pour être valable, doit être adressée à l’autre partie signataire.

Par conséquent, la rétractation adressée uniquement à la DIRECCTE (et non à l’autre partie) n’est pas valable et l’autre partie pourra donc valablement former sa demande d’homologation de la convention à l’issue du délai de 15 jours suivant la signature de la Rupture conventionnelle. Si l’homologation est obtenue, la convention produira normalement ses effets.

« Mais attendu, selon l’article L. 1237-13 du code du travail, que le droit de rétractation dont dispose chacune des parties à la convention de rupture doit être exercé par l’envoi à l’autre partie d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception ;

Et attendu qu’ayant relevé que la lettre avait été adressée, non à l’autre partie signataire de la rupture conventionnelle, mais à l’administration, la cour d’appel a, sans être tenue de procéder à une recherche que cette constatation, impliquant l’absence de validité de la rétractation, rendait inutile, légalement justifié sa décision ».

Lien vers la décision (Légifrance) : Cass. soc., 6 octobre 2015, n° 14-17539, FS-PBR

Ruptures Conventionnelles: elles sont valides même pendant le congé maternité

Cass. soc., 25 mars 2015, n° 14-10149 FS-PB

Un employeur et un salarié peuvent-ils conclure une rupture conventionnelle pendant la période de protection du congé de maternité ? Cette question, en apparence simple, a pourtant donné lieu à différentes solutions, non sans raison.

En premier lieu, la législation protectrice interdit à l’employeur de « rompre » le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse, ainsi que pendant toute la durée du congé de maternité et les quatre semaines qui suivent la fin de ce dernier. Seules deux exceptions sont posées : la faute grave et l’impossibilité de maintenir le contrat, sachant toutefois que, même dans ces hypothèses, la rupture ne peut être notifiée ou prendre effet durant la période de suspension correspondant au congé de maternité (C. trav., art. L. 1225-4).

Partant de cette disposition, l’Administration avait clairement indiqué qu’il n’était pas possible de conclure une rupture conventionnelle pendant une période de protection, qu’il s’agisse d’un arrêt de travail pour maladie professionnelle ou accident du travail ou, comme en l’espèce, d’un congé maternité (voir Circ. DGT n° 2009-04, 17 mars 2009, § 1.2).

C’était sans compter la jurisprudence de la Cour de cassation qui tend à reconnaître le caractère autonome de cette rupture et à donner une force prépondérante à l’accord des deux parties.

En l’espèce, l’employeur et sa salariée avaient conclu une rupture conventionnelle quelques jours après le retour de congé maternité. La signature de la rupture conventionnelle était donc intervenue durant le délai de 4 semaines de reprise du travail couvert par la protection prévue à l’article L. 1225-4 du Code du travail.

La salariée avait donc sollicité le conseil de prud’hommes pour réclamer la nullité de la rupture conventionnelle…

Dans un arrêt publié au Bulletin du 25 mars 2015, la Cour de cassation déboute la salarié et confirme la validité de principe des ruptures conventionnelles, qu’elle soit signée durant le congé de maternité lui-même ou pendant la période de quatre semaines suivant l’expiration de celui-ci :

« sauf en cas de fraude ou de vice du consentement, non invoqués en l’espèce, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue en application de l’article L. 1237-11 du code du travail au cours des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles la salariée a droit au titre de son congé de maternité, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l’expiration de ces périodes »

La chambre sociale rappelle néanmoins les deux réserves à cette validité de principe : l’absence de vice du consentement et l’absence de fraude de l’employeur (la fraude supposant que la salariée établisse que l’employeur n’a signé la rupture conventionnelle qu’en raison de sa grossesse).

Cette solution, de même que les réserves, ne surprend guère : la Cour de cassation avait déjà permis qu’une rupture conventionnelle puisse être signée durant une suspension du contrat consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, alors même que des dispositions légales interdisent également à l’employeur de prendre l’initiative de la rupture au cours de cette période (Cass. soc., 30 septembre 2014, n° 13-16.297 FS-PBR).

Lien vers la décision (Légifrance) :Cass. soc. 25 mars 2015, Pourvoi n° 14-10149