Motif économique

Licenciement économique: motivation allégée pour la lettre de licenciement

Cass. soc., 18 février 2016, n° 14-26622

Après plus de 12 ans d’ancienneté, une Responsable Administrative et Comptable avait été licenciée pour motif économique le 9 novembre 2012.

Motif invoqué par l’employeur, la société Groupe PHR : la fermeture des services de comptabilité de ses établissements secondaires – notamment celui de Rouen ou la salariée travaillait – pour concentrer les effectifs administratifs au siège de l’entreprise, à Boulogne-Billancourt.

Avant d’engager la procédure de licenciement pour motif économique, la société avait tenté en vain de faire accepter à la salariée sa mutation définitive au siège social de l’entreprise.

La salariée avait alors contesté son licenciement, notamment en se fondant sur l’absence de précision du motif économique dans la lettre de licenciement du 9 novembre 2012.

La salariée prenait appui sur la jurisprudence traditionnelle qui prévoit que « la lettre de licenciement fixe les limites du litige » (exemple : Cass. soc., 12 février 2014, n° 12-11554).

La Cour d’appel de ROUEN avait suivi l’argumentation de la salariée et jugeait le licenciement sans cause réelle et sérieuse au motif que « cette lettre ne précise cependant pas la nature du motif économique en question, la seule référence aux difficultés rencontrées par l’entreprise au cours de ces deux dernières années sans autrement énoncer des faits précis et matériellement vérifiables et leur incidence sur l’emploi ne permettant pas d’apprécier le caractère réel et sérieux du licenciement ».

La Cour de cassation censure cet arrêt et indique :

« Qu’en statuant ainsi, alors que la lettre de licenciement qui fait état du transfert du poste de travail de la salariée au siège social de l’entreprise, impliquant la suppression de l’emploi correspondant dans l’établissement de Rouen, dans le cadre d’une réorganisation des services liée à des difficultés économiques, est suffisamment motivée, la cour d’appel a violé les textes susvisés »

Autrement dit, la Cour juge que la lettre de licenciement n’avait pas nécessairement à mentionner des détails surabondants avec des « faits précis et matériellement vérifiables ».

La Cour de cassation rappelle ici que les exigences relatives à la lettre de licenciement ne sont pas les mêmes entre un licenciement disciplinaire et un licenciement économique.

Cet arrêt rappelle qu’en matière de licenciement économique, le formalisme attaché à la lettre de licenciement est bien moindre puisqu’elle doit simplement contenir :

    _ d’une part, le motif économique du licenciement, à charge pour l’employeur de le démontrer plus en détails devant les juges du fond ;
    _ et d’autre part, les conséquences sur l’emploi du salarié de la réorganisation ou des difficultés économiques (suppression, transformation…).

Lien vers la décision (Légifrance) :
Cass. soc., 18 février 2016, n° 14-26622, Inédit

Licenciement Salarié protégé: le CPH n’est pas compétent pour se prononcer sur l’obligation de reclassement

Cass. soc., 27 mai 2015, n° 13-26.985 FS-PB

Le principe de séparation des pouvoir entre d’un coté le juge administratif, juge de l’autorisation de licenciement de l’Inspection du travail (laquelle est une décision administrative) et le juge judiciaire donne ici une nouvelle application.

En l’espèce, l’employeur avait licencié dix salariés protégés pour motif économique après avoir obtenu, auprès de l’inspecteur du travail, les autorisations de licenciement. Les salariés avaient saisi le juge judiciaire pour contester la régularité de leur rupture. Ils faisaient, en effet, valoir que l’employeur n’avait pas respecté son obligation de saisir la commission territoriale de l’emploi, prévue par l’accord national interprofessionnel du 10 février 1969 et par la CCN applicable (en l’occurrence la convention collective nationale de l’industrie textile du 1er février 1951).

Or, l’Inspection du travail, et par suite le juge administratif, doit analyser le respect par l’employeur de son obligation de reclassement dans sa décision d’accorder ou non l’autorisation de licencier le salarié protégé.

Ainsi, au regard du principe de séparation des pouvoirs, la Cour de cassation rejette sans surprise la demande des salariés : dès lors que leur licenciement avait été autorisé par l’administration, le juge judiciaire était incompétent pour se prononcer sur le respect, par l’employeur, des règles conventionnelles destinées à faciliter le reclassement des salariés.

La Cour de cassation confirme ainsi sa jurisprudence constante :

« Lorsqu’une autorisation administrative a été accordée, le principe de la séparation de pouvoirs s’oppose à ce que le juge judiciaire se prononce sur le respect par l’employeur des obligations que des dispositions conventionnelles mettent à sa charge préalablement au licenciement pour favoriser le reclassement »

Autrement dit, pour remettre en cause la rupture de leur contrat. sur ce fondement, les salariés protégés auraient dû saisir le juge administratif en vue de contester les autorisations…

Si l’autorisation administrative de licenciement est accordée, le principe de séparation des pouvoirs fait obstacle à ce que le juge judiciaire puisse ensuite vérifier le respect par l’employeur de son obligation de reclassement, laquelle a déjà, par définition, fait l’objet d’un contrôle par l’inspecteur du travail (voir par exemple Cass. soc., 26 octobre 2010, n° 09-42409 ; Cass. soc., 22 janvier 2014, n° 12-22.546).

Lien vers la décision (Légifrance) :Cass. soc., 27 mai 2015, n° 13-26.985 FS-PB

Changement de lieu de travail : un délai de prévenance de 24h n’est pas suffisant !

En période de « crise », certains employeurs mettent parfois en œuvre des pratiques douteuses et contestables pour parvenir à se prémunir d’une faute du salarié…et, in fine pouvoir prononcer leur licenciement disciplinaire.

Tel était le cas d’espèce de l’arrêt du 28 novembre 2012.

Un salarié avait été averti de son changement de magasin au sein de la région marseillaise moins de 24 heures avant sa prise d’effet.

Face au refus du salarié, l’employeur avait immédiatement décidé de le licencier.

L’employeur se contentait de rappeler que le salarié était soumis à une clause de mobilité.

De manière assez légère, la Cour d’appel d’AIX EN PROVENCE avait débouté le salarié de ses demandes liées à la contestation de son licenciement disciplinaire en jugeant que la clause de mobilité était licite et qu’il n’était pas démontré l’existence d’un abus de droit de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction par rapport à la mise en œuvre de cette clause.

La Cour de cassation censure naturellement cette décision :

« Qu’en statuant ainsi, sans répondre aux conclusions de la salariée qui soutenait qu’elle avait été avisée du changement du lieu de travail moins de 24 heures avant sa prise d’effet, ce qui ne constituait pas un délai de prévenance suffisant, et que l’employeur avait agi de façon précipitée, la cour d’appel n’a pas satisfait aux exigences du texte susvisé ».

L’abus de droit, sans être explicitement visé, est au coeur de cette décision à travers la référence à la précipitation de l’employeur.

En outre, la Cour de cassation précise que les juges du fond aurait dû examiner la demande du salarié sur la véritable motivation du licenciement :

« Qu’en statuant ainsi, sans répondre aux conclusions de la salariée qui soutenait qu’elle n’avait pas été remplacée à son poste de travail, la cour d’appel n’a pas satisfait aux exigences du texte susvisé »

En effet, en cas de non-remplacement du salarié, on peut légitimement penser que le licenciement du salarié était économique et non disciplinaire.

Les juges devaient donc nécessairement rechercher la véritable cause du licenciement.

Enfin, sanction infamante pour les juges du fond de la Cour d’appel d’AIX EN PROVENCE, l’arrêt d’appel est censuré au visa de l’article 455 du Code de procédure civile relative à l’obligation de motivation des décisions de justice.

Cass. soc. 28 novembre 2012 – N° de pourvoi: 11-22645

Licenciement économique: les offres de reclassement doivent être écrites

En matière de licenciement économique, l’employeur est astreint à une obligation renforcée d’adaptation et de reclassement.

Ainsi, le licenciement ne peut intervenir qu’après une recherche de reclassement effectuée par l’employeur, dans l’entreprise ou, le cas échéant, dans le groupe.

L’article L. 1233-4 du Code du travail rappelle que « les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises« .

Pourtant, nombre d’entreprises continue, notamment dans les Plans de sauvegarde de l’emploi, de prévoir que les propositions de reclassement s’effectueront via un affichage dans l’entreprise ou par l’intranet interne.

Ainsi, l’employeur pense pouvoir renverser la charge de la preuve de l’obligation de reclassement : le salarié n’a pas postulé aux offres de reclassement qui étaient disponibles et donc il ne peut prétendre que l’obligation de reclassement à son égard aurait été violée…

Face à ces pratiques, la Cour de cassation est régulièrement amenée à rappeler les principes liés à ces propositions de reclassement, et notamment dans cette décision du 21 novembre 2012, .

En l’espèce, l’employeur estimait avoir rempli son obligation de reclassement en indiquant que :

– d’une part, des propositions avaient été diffusées par « voie de notes de service et d’affichage » ;

– et, d’autre part, le salarié avait signé un document ou, prétendument, il reconnaissait que les postes susceptibles de lui être proposés dans le cadre d’un reclassement avaient effectivement été portés à sa connaissance.

La Cour de cassation balaie évidemment ces arguments :

« Mais attendu que la cour d’appel, qui a constaté que les deux offres de reclassement invoquées par l’employeur n’avaient pas été soumises par écrit au salarié, préalablement à la notification du licenciement, a par ce seul motif légalement justifié sa décision »

Il s’agit ainsi d’un rappel à la loi : les mécanismes de diffusion des offres de reclassement (Bourse à l’emploi, intranet, affichage…), souvent prévus par les Plans de reclassement, ne peuvent :

– ni être qualifiés de « propositions » de reclassement ;

– ne faire office de proposition individuelle écrite et précise.

Cass. soc. 21 novembre 2012 – N° de pourvoi: 11-17880

Licenciement économique: la qualité de salariée à temps partiel ne constitue pas un critère d’ordre

Au visa des articles L. 1233-5 et L. 3123-11 du code du travail, la Cour de cassation précise que la qualité de salariée à temps partiel ne constitue pas un critère d’ordre des licenciements économiques.

En l’espèce, l’employeur est condamné pour avoir exclu des critères d’ordre des licenciements un salarié à temps plein (disposant d’une ancienneté moindre) au détriment d’un salarié à temps partiel.

Cass. soc. 4 juillet 2012 – N° de pourvoi: 11-12045

Licenciement économique: ni la réalisation d’un chiffre d’affaires moindre, ni la baisse des bénéfices, ne suffisent à établir la réalité de difficultés économiques

Pour rappel, la Cour de cassation avait déjà indiqué que la seule baisse d’activité et le résultat déficitaire de l’atelier où était affecté le salarié n’étaient pas suffisant pour caractériser des difficultés économiques (Cass. soc., 26 oct. 1999, n° 98-41521).

Elle précise aujourd’hui que

« ni la réalisation d’un chiffre d’affaires moindre, ni la baisse des bénéfices, ne suffisent à établir la réalité de difficultés économiques ».

Autrement dit, une moindre rentabilité ne veut pas dire que l’entreprise est en difficultés économiques…

Cass. soc. 13 septembre 2012 – N° de pourvoi: 11-18480

Licenciement économique : on ne licencie pas pour des difficultés passagères de 3 mois !

Cour d’appel de Nîmes, Ch. Soc., 24 juillet 2012, n° 11/00493

En ces temps de crise et de récession économique, de plus en plus d’entreprises sont amenées à licencier certains de leurs salariés pour motif économique.

Encore faut-il que l’employeur justifie d’un motif économique réel et sérieux… Or, force est de constater que, parfois, certains employeurs agissent avec précipitation pour réduire leur masse salariale.

Tel était justement le cas d’espèce présenté à la Cour d’appel de Nîmes.

En avril 2009, une société avait décidé de licencier un salarié pour motif économique en faisant principalement état d’une « baisse constante du chiffre d’affaires depuis le début de l’année« , soit sur une période d’à peine 3 mois.

En outre, l’employeur indiquait qu’il était nécessaire de réorganiser l’entreprise pour sauvegarder sa compétitivité au regard de plusieurs éléments apparus sur cette même période :

  • une visibilité de l’évolution du chiffre d’affaires réduite de sept semaines à une semaine,
  • les difficultés rencontrées par l’entreprise pour obtenir des augmentations de tarifs, ayant pour conséquence une érosion de la marge ;
  • l’annonce par l’un des principaux clients d’une baisse de son chiffre d’affaires ;
  • et le fait que le principal client de la société envisageait « de se désengager« .

Au delà de la question de la démonstration de ces derniers éléments, la Cour d’appel de Nîmes devait donc se prononcer sur la période d’appréciation de 3 mois retenue par l’employeur pour justifier un motif économique de licenciement.

Loin de botter en touche, la Cour offre une solution de principe pour condamner l’employeur et juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Ainsi, la seule constatation d’une baisse du chiffre d’affaires sur une durée de trois mois ne peut permettre de caractériser ni des difficultés économiques, ni même une menace sérieuse sur la compétitivité de l’entreprise nécessitant une réorganisation. Tout au plus, la société ISOVATION pouvait-elle en déduire l’existence de difficultés passagères. »

La Cour d’appel reprend donc une solution de la Cour de cassation dégagée en 2004 :

« Mais attendu que la cour d’appel, qui, appréciant le caractère sérieux du motif du licenciement, a estimé que les difficultés simplement passagères invoquées par l’employeur ne justifiaient pas la modification du contrat de travail de la salariée, a, par ce seul motif, pu décider que le licenciement n’avait pas de cause économique » (Cass. soc., 8 déc. 2004, n° 02-46293 ; voir également Cass. soc., 16 mai 2001, n° 99-42583).

En définitive, l’employeur était condamné à payer à son son salarié 80.000 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit l’équivalent de 17 mois de salaire…

Voir la décision de la Cour d’appel de Nîmes : lien Légifrance

Absence de motif économique et validité du plan de sauvegarde de l’emploi

Cass. soc. 3 mai 2012 n° 11-20.741

En vertu de l’article L 1235-10 du Code du travail, seule l’absence ou l’insuffisance du plan de sauvegarde de l’emploi soumis aux représentants du personnel entraîne la nullité de la procédure de licenciement pour motif économique.

En conséquence, cette procédure ne peut pas être annulée en considération de la cause économique de licenciement, la validité du plan étant indépendante de la cause du licenciement.

Dans un arrêt du 12 mai, la cour d’appel de Paris avait annulé une procédure de consultation des représentants du personnel sur un projet de licenciement collectif en se fondant sur le défaut de motif économique de l’opération (CA Paris 12 mai 2011 n° 11-1547 ).

Par une décision claire, la Cour de cassation censure cette décision au visa de l’article L 1235-10 du Code du travail délimitant le champ de la nullité.

Faisant une application stricte de ce texte, la Cour de cassation rappelle qu’une procédure de licenciement collectif ne peut être annulée qu’en cas d’absence ou d’insuffisance du plan de sauvegarde de l’emploi. Elle décide, en conséquence, que cette procédure ne saurait être annulée au motif que la cause économique de licenciement n’est pas établie.

Le motif économique sur lequel repose l’opération engagée par l’employeur ne peut donc être contesté qu’une fois la procédure de consultation terminée et les licenciements notifiés, dans le cadre d’une action pour licenciement sans cause réelle et sérieuse intentée par les salariés concernés devant le conseil de prud’hommes. L’absence de cause économique n’ouvre alors droit qu’au paiement de dommages-intérêts au bénéfice des salariés licenciés.

 Attention, il convient de ne pas confondre le défaut de motif économique et le défaut d’information sur la motivation économique du projet.

En effet, L’employeur a l’obligation de fournir aux représentants du personnel, dès la première réunion, un document exposant les motivations économiques des licenciements projetés.

La solution rendue par la Cour de cassation ne l’exonère pas de cette obligation.

En effet, l’article L 1233-31 du Code du travail dispose :

« L’employeur adresse aux représentants du personnel, avec la convocation à la première réunion, tous renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif.

Il indique :

1° La ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement ;

2° Le nombre de licenciement envisagé ;

3° Les catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour l’ordre des licenciements… »

Ainsi, le processus d’information et de consultation du comité ne peut pas débuter si l’ensemble des informations visées à l’article L 1233-31 du Code du travail n’est pas fourni dès la première réunion.

Cette carence constitue donc un trouble manifestement illicite qu’il convient de faire cesser en ordonnant la reprise à l’origine de la procédure d’information et de consultation.