Licenciement

Licenciement économique: motivation allégée pour la lettre de licenciement

Cass. soc., 18 février 2016, n° 14-26622

Après plus de 12 ans d’ancienneté, une Responsable Administrative et Comptable avait été licenciée pour motif économique le 9 novembre 2012.

Motif invoqué par l’employeur, la société Groupe PHR : la fermeture des services de comptabilité de ses établissements secondaires – notamment celui de Rouen ou la salariée travaillait – pour concentrer les effectifs administratifs au siège de l’entreprise, à Boulogne-Billancourt.

Avant d’engager la procédure de licenciement pour motif économique, la société avait tenté en vain de faire accepter à la salariée sa mutation définitive au siège social de l’entreprise.

La salariée avait alors contesté son licenciement, notamment en se fondant sur l’absence de précision du motif économique dans la lettre de licenciement du 9 novembre 2012.

La salariée prenait appui sur la jurisprudence traditionnelle qui prévoit que « la lettre de licenciement fixe les limites du litige » (exemple : Cass. soc., 12 février 2014, n° 12-11554).

La Cour d’appel de ROUEN avait suivi l’argumentation de la salariée et jugeait le licenciement sans cause réelle et sérieuse au motif que « cette lettre ne précise cependant pas la nature du motif économique en question, la seule référence aux difficultés rencontrées par l’entreprise au cours de ces deux dernières années sans autrement énoncer des faits précis et matériellement vérifiables et leur incidence sur l’emploi ne permettant pas d’apprécier le caractère réel et sérieux du licenciement ».

La Cour de cassation censure cet arrêt et indique :

« Qu’en statuant ainsi, alors que la lettre de licenciement qui fait état du transfert du poste de travail de la salariée au siège social de l’entreprise, impliquant la suppression de l’emploi correspondant dans l’établissement de Rouen, dans le cadre d’une réorganisation des services liée à des difficultés économiques, est suffisamment motivée, la cour d’appel a violé les textes susvisés »

Autrement dit, la Cour juge que la lettre de licenciement n’avait pas nécessairement à mentionner des détails surabondants avec des « faits précis et matériellement vérifiables ».

La Cour de cassation rappelle ici que les exigences relatives à la lettre de licenciement ne sont pas les mêmes entre un licenciement disciplinaire et un licenciement économique.

Cet arrêt rappelle qu’en matière de licenciement économique, le formalisme attaché à la lettre de licenciement est bien moindre puisqu’elle doit simplement contenir :

    _ d’une part, le motif économique du licenciement, à charge pour l’employeur de le démontrer plus en détails devant les juges du fond ;
    _ et d’autre part, les conséquences sur l’emploi du salarié de la réorganisation ou des difficultés économiques (suppression, transformation…).

Lien vers la décision (Légifrance) :
Cass. soc., 18 février 2016, n° 14-26622, Inédit

Licenciement: quels indices caractérisent une rupture brutale et vexatoire ?

Cass. soc., 12 février 2016, n° 14-17597

Un salarié avait été engagé le 4 mai 1988 par la société ITM logistique alimentaire international en qualité de préparateur de commandes pour y occuper les fonctions de Responsable d’entrepôt.

Le salarié avait été en arrêt de travail pour maladie du 11 avril 2011 au 7 mai 2011.

Presque immédiatement après la reprise de son travail et sans avoir bénéficié d’une visite de reprise, l’employeur avait engagé une procédure disciplinaire ayant abouti au licenciement pour faute grave du salarié le 11 juillet 2011.

Le salarié avait ainsi saisi la juridiction prud’homale en sollicitant notamment une indemnisation spécifique pour le caractère brutal et/ou vexatoire de son licenciement.

Rappelons qu’il s’agit d’un préjudice lié aux circonstances entourant la rupture du contrat de travail et donc distinct du licenciement.

La Cour d’appel de Montpellier avait admis le principe de cette indemnisation spécifique et condamné l’employeur à verser à son salarié la somme de 2.330,42 € à titre de dommages-intérêts.

L’employeur s’était pourvu en cassation.

La question posée à la Cour de cassation était celle de savoir quels pouvait être le/les indices permettant de caractériser l’existence d’une rupture brutale et/ou vexatoire.

La Cour de cassation y répond dans cet arrêt rejetant le pourvoi de l’employeur:

« Mais attendu qu’ayant constaté que le salarié avait été brutalement licencié, à son retour d’arrêt maladie, pour faute grave alors que quelques mois auparavant, il avait reçu une prime exceptionnelle et des félicitations de la part de son employeur pour les efforts qu’il avait accomplis, la cour d’appel a fait ressortir l’existence de circonstances vexatoires entourant la rupture et le préjudice distinct en résultant ; que le moyen n’est pas fondé »

Par conséquent, les juges du fonds ont justement caractérisé le préjudice du salarié à travers 2 éléments :

    1. La brutalité à travers son licenciement pour faute grave immédiatement après son retour d’arrêt maladie ;
    2. La circonstance vexatoire de la rupture en mettant en avant les comportements de l’employeur quelque mois avant le licenciement du salarié. L’existence de primes et de félicitations est donc un indice déterminant pour démontrer l’existence d’un préjudice spécifique.

Lien vers la décision (Légifrance) :
Cass. soc., 12 février 2016, n° 14-17597, Inédit

Propos injurieux et diffamatoires: un courrier suffit pour justifier le licenciement

Cass. soc., 12 février 2016, n° 14-24886

Par courrier du 23 mars 2009, un salarié avait contesté un avertissement reçu quelque jours plus tôt en accusant son employeur (le gérant de la société SM Bâtiment) de faits extrêmement graves et dans des termes assez agressifs :

    _ d’être « en infraction au code du travail, au code pénale, faux usage de faux écriture comptable, fausse déclaration de bilan annuelle »,
    _ d’avoir « toujours fait travailler des sans-papiers »,
    _ il décrivait sa « dernière magouille concernant le chômage partiel » et indiquait qu’« en plus du travail dissimulé, le non-paiement de vos cotisation patronale et salariale, c’est une nouvelle arnaque que la police financière et le procureur de la république ne laisseront pas passer en temps de crise que vous exploitez »,
    _ il affirmait que le comptable de la société était complice en ce qui concerne les fiches de paie, les chèques de paiement des salaires, la provenance de ces chèques et menaçait l’employeur d’une plainte au procureur de la république et d’une saisine, outre du conseil de prud’hommes, du contrôleur du travail.

Selon la version du salarié, ce courrier faisait suite à des abus de l’employeur puisqu’il avait reçu, en l’espace de cinq mois, trois avertissements « injustifiés » et une mise à pied également « infondée ayant abusivement privé le salarié de toute rémunération ».

De son côté, l’employeur avait engagé une procédure disciplinaire conduisant au licenciement du salarié en question.

Le salarié avait contesté son licenciement en indiquant que ce seul courrier, adressé uniquement à l’employeur, ne caractérisait pas un abus dans sa liberté d’expression dès lors qu’il contestait selon lui un abus de son employeur.

La Cour d’appel de VERSAILLES avait débouté le salarié, en estimant que le courrier du salarié caractérisait au contraire un abus dans sa liberté d’expression.

Le salarié s’était pourvu en cassation au motif, d’une part, qu’il n’avait pas abusé de sa liberté d’expression et, d’autre part, que la Cour d’appel aurait dû « se prononcer » sur les faits dénoncés par lui dans son courrier adressé à l’employeur.

La Cour de cassation rejette le pourvoi et les deux arguments du salarié de manière lapidaire :

« Mais attendu qu’ayant constaté que le salarié avait proféré des propos injurieux et diffamatoires à l’égard du gérant de la société, la cour d’appel a pu retenir qu’ils excédaient la liberté d’expression du salarié ; que le moyen n’est pas fondé »

Même s’il s’agit d’un cas d’espèce dans un arrêt non publié au Bulletin de la Cour de cassation, la décision est tout de même intéressant sur plusieurs points :

    1. Un seul courrier contenant des propos injurieux et diffamatoires suffit à caractériser une faute justifiant le licenciement du salarié ;
    2. L’abus du salarié dans son droit à la liberté d’expression est de la compétence des juges du fond.
    3. La Cour de cassation semble confirmer que les juges du fonds n’avaient pas à vérifier si les accusations du salarié étaient ou non fondées, de même qu’ils n’avaient pas à prendre en compte les éventuels abus de l’employeur quant à son pouvoir disciplinaire. Selon ce qui transparaît de cette décision, les propos du salarié étaient tellement abusifs et disproportionnés qu’ils ne peuvent être excusés par le comportement de l’employeur.

Autrement dit, le salarié doit faire bien attention à mesurer ses propos et ses menaces dans ses courriers à l’employeur, quand bien même il estimerait être dans son bon droit face à son employeur.

Lien vers la décision (Légifrance) :
Cass. soc., 12 février 2016, n° 14-24886, Inédit

Menacer un collègue de lui « en coller une » est une faute grave !

Cass. soc., 11 décembre 2015, n° 14-29284

Le 29 octobre 2010, Mr DE X… avait demandé à son collègue de travail, Mr Y, de lui signaler tout appel pendant qu’il se rendait aux toilettes.

Les versions de l’origine de l’altercation divergeaient puisque Mr DE X… prétendait que son collègue lui aurait alors manqué de respect en lui répondant « Va te faire foutre », alors que Mr Y… indiquait s’être contenté de dire qu’il n’était pas son team manager, lequel devait être avisé.

Mr A.., un autre collègue, avait alors tenté d’apaiser la situation…ce qui avait eu totalement l’effet inverse. En effet, Mr DE X… s’était alors énervé à l’encontre Mr A…puis refusé tout dialogue avant de partir en disant « vous me faites chier ».

Au cours d’une nouvelle entrevue (visiblement le même jour), Mr DE X… se serait à nouveau emporté contre Mr A… et l’aurait alors menacé de lui en « coller une »

Toujours selon les témoins de la scène, M. A…, ne se laissant pas démonter, lui aurait alors répondu sous forme de défi « Colle moi en une »/em>, ce à quoi M. DE X…lui aurait rétorqué « attends-moi sur le parking du Norma on va régler ça ».

Mr DE X… avait été licencié pour faute grave, licenciement qui était contesté dans cette affaire.

La Cour de cassation a déjà eu l’occasion de rappeler à de nombreuses reprises que le fait de menacer un des ses collègues de travail est un motif justifiant le licenciement pour faute grave du salarié.

Pourtant, cette affaire présentait de nombreuses circonstances « atténuantes » que la Cour d’appel ne manque pas de rappeler :

    – l’origine de l’altercation portait sur « une broutille » selon les termes de la Cour d’appel ;
    – il était connu dans l’entreprise que les 2 salariés en cause ne s’appréciaient guère ;
    – Mr DE X… avait formé Mr A, et les propos de ce dernier avaient pu légitimement être ressentis comme une « provocation ».

Pourtant, malgré toutes ces circonstances, la Cour d’appel a estimé que le licenciement pour faute grave était fondé dès lors que le salarié avait eu « une attitude menaçante et disproportionnée suite à cet incident, contraignant l’employeur tenu d’une obligation de sécurité de résultat à l’égard de ses salariés à réagir ».

Cette analyse est confirmée par la Cour de cassation :

« que si le salarié a pu se sentir provoqué, il a adopté une attitude menaçante et disproportionnée à la suite d’un incident sans importance l’opposant à un autre salarié plus jeune que lui et qu’il avait lui-même formé ; qu’elle a pu en déduire, écartant par là-même toute autre cause de licenciement, que son comportement rendait impossible son maintien dans l’entreprise et constituait une faute grave »

En substance, cette affaire semble indiquer que les circonstances atténuantes importent peu dans les affaires où un salarié s’est rendu coupable de comportements et/ou de propos violents envers un collègue et que ces faits constituent nécessairement une faute grave justifiant le licenciement immédiat du salarié.

Lien vers la décision (Légifrance) :
Cass. soc., 11 décembre 2015, n° 14-29284, Inédit

Maternité: la période de protection n’est pas prolongée en l’absence de visite de reprise

Cass. soc., 15 décembre 2015, n° 14-15283

Sur le fondement des articles L. 1226-6 et suivants du Code du travail, la Cour de cassation a depuis longtemps développé une jurisprudence abondante sur la nécessité d’une visite de reprise lors du retour du salarié après une absence pour accident du travail ou maladie professionnelle.

En substance, la Cour de cassation indique que la période de suspension (et donc la période protection) ne prend fin que lorsque le salarié a été déclaré médicalement apte à reprendre son emploi oar le médecin du travail (exemple : Cass. soc., 29 mai 1991, n° 87-44926 ou encore Cass. soc., 21 mars 2012, n° 10-28623).

Autrement dit, la période de protection du salarié accidenté du travail ou atteint d’une maladie professionnelle ne prend fin qu’avec la visite de reprise, même si le salarié a repris son poste.

Concrètement, en cas de licenciement non fondé sur une faute grave ou une impossibilité de maintenir le contrat, celui-ci est nécessairement nul car intervenu durant cette période de protection.

Dans l’affaire du 15 décembre 2015, la question était de savoir si ce mécanisme d’extension de la période de protection légale pouvait être calqué à la situation d’un retour de congé maternité.

En effet, comme pour les accidents du travail et les maladies professionnelles, l’article L. 1225-4 du Code du travail prévoit que :

« Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l’expiration de ces périodes.

Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa »

En outre, lors du retour de la salariée après un congés maternité, la salariée bénéficie d’une visite de reprise, prévue à l’article R. 4624-22 du Code du travail qui disposait à l’époque du litige que :

« L’examen de reprise a pour objet d’apprécier l’aptitude médicale du salarié à reprendre son ancien emploi, la nécessité d’une adaptation des conditions de travail ou d’une réadaptation du salarié ou éventuellement de l’une et de l’autre de ces mesures.
Cet examen a lieu lors de la reprise du travail et au plus tard dans un délai de huit jours.

En l’espèce, une salariée avait été embauchée par la société ADREXO le 26 octobre 2007.

Elle avait bénéficié d’un congé maternité, suivi d’un congé parental d’éducation d’un an.

Elle avait repris son poste le 10 mars 2010, mais manifestement sans avoir bénéficier de la visite médicale de reprise prévue à l’article R. 4624-22 du Code du travail.

La salariée avait été licencié presque 10 mois plus tard, le 10 janvier 2011 pour faute grave en raison d’absences injustifiées.

Elle avait alors saisi le Conseil de prud’hommes en se fondant sur le mécanisme d’extension de la période de protection faute de visite de reprise après son congé maternité.

La Cour d’appel de BORDEAUX avait donné raison à la salariée en se fondant (étrangement) sur les dispositions de l’article L. 1226-9 du Code du travail pourtant relatif exclusivement à la protection des salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle. Sur le fond, la Cour d’appel avait estimé que sans cet examen médical de reprise, le contrat de travail était toujours suspendu et la protection légale était donc toujours en vigueur.

La Cour de cassation censure l’arrêt d’appel et précise :

    – d’une part, que l’article L. 1226-9 du Code du travail est inapplicable à la situation d’un retour de congé maternité ;
    – et d’autre part (ce qui nous intéresse davantage), que l’absence de visite de reprise après le congé maternité n’a pas pour conséquence d’étendre la période de protection légale de la salariée.

Pour expliquer cette décision, la Cour de cassation rappelle l’objet de la visite de reprise après un congé maternité : contrairement à un accident du travail ou une maladie professionnelle, il ne s’agit pas de mettre un terme à la suspension du contrat de travail, mais uniquement de vérifier l’aptitude du salarié à reprendre son poste et la nécessité d’une adaptation des conditions de travail ou d’une réadaptation de la salariée.

Extrait de la solution de la Cour de cassation :

« la visite médicale prévue à l’article R. 4624-21 du code du travail, lequel ne créait pas une nouvelle cause de suspension, a pour seul objet, après un congé de maternité, d’apprécier l’aptitude de l’intéressée à reprendre son ancien emploi, la nécessité d’une adaptation des conditions de travail ou d’une réadaptation de la salariée ou éventuellement de l’une et de l’autre de ces mesures, et n’a pas pour effet de différer jusqu’à cette date, la période de protection instituée par l’article L. 1225-4 du même code »

Ainsi, en l’absence de visite médicale après un congé maternité, la sanction n’est pas l’extension de la période légale de protection, mais certainement l’octroi de dommages-intérêts au regard de l’éventuel préjudice subi.

Lien vers la décision (Légifrance) : Cass. soc., 15 décembre 2015, n° 14-15283, Non publiée

Routiers: dissimuler un accident fautif est une faute grave

Cass. soc., 13 janvier 2016, n° 14-14057

En l’espèce, un salarié « conducteur grand routier » avait été licencié pour faute grave par lettre du 16 décembre 2004 pour de nombreux motifs notamment :

    – des infractions constantes à la réglementation en vigueur sur le défaut de respect des temps de repos ;
    – et la dissimulation d’un accident fautif, accident connu par la direction le 30 novembre 2004.

Afin de pimenter quelque peu ce dossier, le salarié avait reçu un avertissement 2 mois avant son licenciement, le 15 octobre 2004, pour 11 infractions à la réglementation en matière de repos.

Pour contester son licenciement, le chauffeur routier indiquait que l’avertissement du 15 octobre 2004 avait épuisé le pouvoir disciplinaire de l’employeur, si bien que si ce dernier n’avait aucun grief postérieur à cette date, le licenciement était nécessairement sans cause réelle et sérieuse. Or, selon son argumentation, l’accident était lié aux infractions à la règlementation du travail et l’accident, intervenu avant l’avertissement du 25 octobre 2004, ne pouvait donc plus faire l’objet d’une sanction disciplinaire.

Pourtant, la Cour d’appel comme la Cour de cassation ont relevé que l’employeur avait eu connaissance de l’accident responsable du chauffeur routier le 30 novembre 2004, soit après l’avertissement du 15 octobre 2004.

C’est d’ailleurs ce point qui rend l’affaire intéressante : du fait de la précédente sanction disciplinaire, l’employeur ne pouvait plus se fonder son licenciement pour faute grave sur la violation des règles de repos, mais uniquement sur la dissimulation de l’accident responsable (NB: la Cour de cassation ne mentionne pas les autres griefs retenus dans la lettre de licenciement).

Or, la Cour de cassation confirme sur ce seul point le bien fondé du licenciement pour faute grave du Chauffeur routier :

« Mais attendu qu’ayant constaté l’existence de divers manquements du salarié, dont celui de la dissimulation d’un accident fautif à son employeur qui ne l’a appris que le 30 novembre 2004 distinct de ceux résultant du non-respect de la réglementation du temps de travail, la cour d’appel, qui a fait ressortir que les manquements reprochés au salarié étaient d’une gravité telle qu’ils rendaient impossible le maintien du salarié dans l’entreprise a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision »

Autrement dit, après avoir relevé que le grief relatif à la dissimulation d’un accident fautif à son employeur était distinct des griefs contenus dans l’avertissement du 15 octobre 2004 (sans compter que ledit avertissement était antérieur à la découverte du fait fautif par l’employeur), la Cour de cassation a considéré que le seul grief avéré de dissimulation d’un accident fautif à l’employeur était un manquement qui rendait impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et donc justifiait le licenciement pour faute grave du salarié.

Lien vers la décision (Légifrance) : Cass. soc., 13 décembre 2015, n° 14-14057, Non publié

Licenciement pour absences maladie prolongées ou répétées dans les Pharmacies d’officine

Cass. soc., 15 décembre 2015, n° 14-16723
1. Le licenciement pour absences maladie prolongées ou répétées

La maladie d’un salarié ne peut jamais être une cause de licenciement (art L. 1132-1 du code du travail).

En revanche, le licenciement peut être légitimé si l’employeur se trouve dans la nécessité de pourvoir au remplacement définitif d’un salarié dont l’absence prolongée et/ou répétée perturbent le fonctionnement de l’entreprise. Il doit s’agir d’une situation objective et les juges vérifieront systématiquement que la véritable cause du licenciement est bien la désorganisation de l’entreprise et non la maladie du salarié.

La jurisprudence a posé 3 conditions essentielles :

  1. L’absence ne doit pas résulter d’un accident ou d’une maladie professionnelle ;
  2. Les absences – répétitives et/ou prolongées – doivent perturber le fonctionnement de l’entreprise (critère qui, dans les faits, réserve cette situation à de petites unités de travail) ;
  3. Et l’employeur doit démontrer la nécessité de remplacer définitivement le salarié absent.

Cependant, cette possibilité de licencier pour désorganisation de l’entreprise est encadrée par certaines conventions collectives lesquelles contiennent des clauses dites de garantie d’emploi: durant cette période, le licenciement fondé sur une absence maladie prolongée ou répétée n’est pas possible, sauf à ce que le licenciement soit ensuite considéré comme abusif ou sans cause réelle et sérieuse par les juges du fond.

2. La garantie d’emploi dans les Pharmacie d’officine et la solution de la Cour de cassation

L’article 16 de la Convention collective nationale de la pharmacie d’officine du 3 décembre 1997 prévoit ainsi une garantie d’emploi dans les termes suivants :

« Dans le cas où ces absences imposeraient le remplacement définitif de l’intéressé, la notification du remplacement sera faite par lettre recommandée avec accusé de réception. Les employeurs s’engagent à ne procéder à un tel remplacement définitif qu’en cas de nécessité après une période de :

  • 4 mois d’absence au cours des 12 derniers mois pour les salariés ayant moins de 2 ans d’ancienneté ;
  • 6 mois d’absence au cours des 12 derniers mois pour les salariés ayant 2 ans et plus d’ancienneté. »
  • Ainsi, en plus des conditions précitées, la Convention collective prévoit la durée minimale de cette absence (4 ou 6 mois) en fonction de l’ancienneté du salarié (mois de 2 ans ou 2 ans et plus).

    Dans l’affaire du 15 décembre 2015, une salariée, embauchée le 1er septembre 1991, avait été licenciée pour absences maladie prolongées ou répétées le 6 avril 2009.

    La salariée contestait son licenciement au motif que ce licenciement ne respectait la garantie d’emploi prévue par la Convention collective de branche. En particulier, elle reprochait à la Cour d’appel de PARIS de ne pas avoir relevé que la procédure avait été mise en oeuvre alors que la salariée n’avait pas été absente sur une période de six mois.

    Autrement dit, selon la salariée, dès lors qu’il n’y avait eu aucune absence maladie dans les 6 derniers mois de la relation de travail, son employeur ne pouvait engager une procédure de licenciement pour des absences maladie prolongées ou répétées.

    Fort logiquement, la Cour de cassation déboute la salarié au regard des termes de l’article 16 de la Convention collective :

    « Mais attendu que l’article 16 de la convention collective de la pharmacie d’officine disposant que les employeurs s’engagent à ne procéder à un remplacement définitif qu’en cas de nécessité après une période de six mois d’absence au cours des douze derniers mois pour les salariés ayant deux ans et plus d’ancienneté, ne se réfère pas à l’engagement de la procédure de licenciement ;

    Et attendu que la cour d’appel a fait une exacte application de ces dispositions en constatant que la salariée, dont l’ancienneté était supérieure à deux années, avait été absente, au cours des douze derniers mois précédant le licenciement, pendant une durée globale dépassant six mois. »

    La Cour de cassation fait donc une lecture littérale de l’article 16 de la Convention collective en relevant que la garantie d’emploi est donc limitée aux absences de moins de 6 mois au cours des 12 derniers mois pour les salariés ayant 2 ans et plus d’ancienneté, peu important que la date d’engagement de la procédure de licenciement.

    Cette solution évite d’ajouter une condition supplémentaire non prévue par le texte s’agissant de la date d’engagement de la procédure de licenciement.

    On peut évidemment calquer cette interprétation stricte à d’autres Convention collective, dès lors qu’elles se contentent, comme pour la Pharmacie d’officine, d’une durée minimale d’absence sur une période de référencé.

    Lien vers la décision (Légifrance) : Cass. soc., 15 décembre 2015, 14-16723, Inédit

    Licenciement Salarié protégé: le CPH n’est pas compétent pour se prononcer sur l’obligation de reclassement

    Cass. soc., 27 mai 2015, n° 13-26.985 FS-PB

    Le principe de séparation des pouvoir entre d’un coté le juge administratif, juge de l’autorisation de licenciement de l’Inspection du travail (laquelle est une décision administrative) et le juge judiciaire donne ici une nouvelle application.

    En l’espèce, l’employeur avait licencié dix salariés protégés pour motif économique après avoir obtenu, auprès de l’inspecteur du travail, les autorisations de licenciement. Les salariés avaient saisi le juge judiciaire pour contester la régularité de leur rupture. Ils faisaient, en effet, valoir que l’employeur n’avait pas respecté son obligation de saisir la commission territoriale de l’emploi, prévue par l’accord national interprofessionnel du 10 février 1969 et par la CCN applicable (en l’occurrence la convention collective nationale de l’industrie textile du 1er février 1951).

    Or, l’Inspection du travail, et par suite le juge administratif, doit analyser le respect par l’employeur de son obligation de reclassement dans sa décision d’accorder ou non l’autorisation de licencier le salarié protégé.

    Ainsi, au regard du principe de séparation des pouvoirs, la Cour de cassation rejette sans surprise la demande des salariés : dès lors que leur licenciement avait été autorisé par l’administration, le juge judiciaire était incompétent pour se prononcer sur le respect, par l’employeur, des règles conventionnelles destinées à faciliter le reclassement des salariés.

    La Cour de cassation confirme ainsi sa jurisprudence constante :

    « Lorsqu’une autorisation administrative a été accordée, le principe de la séparation de pouvoirs s’oppose à ce que le juge judiciaire se prononce sur le respect par l’employeur des obligations que des dispositions conventionnelles mettent à sa charge préalablement au licenciement pour favoriser le reclassement »

    Autrement dit, pour remettre en cause la rupture de leur contrat. sur ce fondement, les salariés protégés auraient dû saisir le juge administratif en vue de contester les autorisations…

    Si l’autorisation administrative de licenciement est accordée, le principe de séparation des pouvoirs fait obstacle à ce que le juge judiciaire puisse ensuite vérifier le respect par l’employeur de son obligation de reclassement, laquelle a déjà, par définition, fait l’objet d’un contrôle par l’inspecteur du travail (voir par exemple Cass. soc., 26 octobre 2010, n° 09-42409 ; Cass. soc., 22 janvier 2014, n° 12-22.546).

    Lien vers la décision (Légifrance) :Cass. soc., 27 mai 2015, n° 13-26.985 FS-PB

    Période d’essai: le non respect du délai de prévenance et les règles du licenciement

    L’article L. 1221-25 du Code du travail dispose que lorsqu’il est mis fin par l’employeur au contrat, en cours ou au terme de la période d’essai, le salarié est prévenu dans un délai, compris entre 8 jours et 1 mois selon l’ancienneté.

    Le législateur a également indiqué que « la période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance ».

    Que se passe-t-il lorsque le délai de prévenance dépasse le terme de la période d’essai ? Doit-on alors appliquer les règles propres au licenciement ?

    La Cour de cassation répond à cette question par la négative.

    Dans une décision du 23 janvier 2013, publiée au Bulletin, la Cour indique ainsi :

    « Mais attendu que la cour d’appel ayant constaté que l’employeur avait mis fin à la période d’essai avant son terme, en a exactement déduit que la rupture ne s’analysait pas en un licenciement, alors même que cet employeur n’avait pas respecté le délai de prévenance ; que le moyen n’est pas fondé »

    En effet, la nature de la rupture du contrat de travail – rupture d’une période d’essai ou licenciement – s’analyse à la date de la décision de l’employeur.

    Cass. soc. 23 janvier 2013 – N° de pourvoi: 11-23428

    Inaptitude: un footballeur à 14.000€ et une proposition de reclassement inférieure au SMIC ?!

    Ca pourrait être le titre d’un article de l’Équipe…mais c’est bien dans la rubrique « Droit social » que l’on retrouve cette affaire ayant donné lieu à un arrêt de la Cour de cassation le 5 décembre 2012.

    1. Les faits

    Même si l’arrêt ne mentionne pas le nom de ce joueur de football, les connaisseurs reconnaitront le défenseur argentin Fernando Casartelli, 31 ans au moment des faits, qui évoluait à l’époque au STADE BRESTOIS 29, en Ligue 2.

    Bref, un certain Fernando X était engagé en janvier 2007 par le STADE BRESTOIS 29, pour 3 saisons et un salaire de base de 14.000 euros par mois hors prime.

    Malheureusement en juillet 2008, à seulement un an de la fin de son contrat, les médecins lui détectaient un problème cardiaque.

    Le médecin du travail a émis un avis d’inaptitude au poste de footballeur professionnel et a déclaré le salarié apte à tous postes ne nécessitant pas d’efforts physiques intenses.

    En lisant entre les lignes, c’est la fin de carrière du salarié en tant que footballeur…

    L’inaptitude prononcée, l’employeur devait alors rechercher et proposer un reclassement au salarié conformément aux dispositions de l’article L. 1226-2 du Code du travail.

    Le club proposait alors successivement 2 postes administratifs (éducateur de football du stade brestois et secrétaire administratif)…pour 1.200 euros !

    Bien évidemment, le joueur refusait ces offres « en raison de la faiblesse du salaire » et saisissait le Conseil de prud’hommes.

    2. Le litige et la décision de la Cour de cassation

    Le litige portait donc sur l’obligation de reclassement à la charge de l’employeur en cas d’inaptitude (d’origine professionnelle ou, comme en l’espèce, non-professionnelle).

    La Cour d’appel de RENNES déboutait le salarié en indiquant que le club « n’était pas tenue de lui maintenir la rémunération antérieure ne correspondant pas aux fonctions proposées [et] que les deux offres correspondaient aux seuls postes alors disponibles conformes aux prescriptions médicales et à ses capacités ».

    Le joueur critiquait cette décision estimant que les propositions de reclassement ne pouvaient être considérées comme sérieuses et loyales dès lors que la rémunération proposée n’était pas au niveau du SMIC, et encore moins des minima conventionnels.

    La Cour de cassation lui donne logiquement raison :

    « Qu’en statuant ainsi, alors qu’il résultait de ses constatations que la rémunération afférente aux deux postes de reclassement proposés au sein du club était inférieure au SMIC, ce dont il résultait que l’employeur n’avait pas exécuté loyalement son obligation de reclassement, la cour d’appel a violé le texte susvisé ».

    De ce litige on ne peut s’empêcher de s’interroger : certes, le club de BREST ne voulait pas conserver son joueur de foot et souhaitait que ce dernier refuse les offres de reclassement proposées, mais pourquoi lui proposer un salaire de seulement 1.200 euros ? Pensait-il vraiment qu’un salarié gagnant 14.000 euros par mois allait accepter un poste pour 2.000 voire même 3.000 euros par mois ?

    Bref, la manœuvre du club pour obtenir un refus était assez grossière.

    D’où la référence de la Cour de cassation à la « loyauté » dans le respect de l’obligation de reclassement.

    Cass. soc. 5 décembre 2012 – N° de pourvoi: 11-21849