Faute grave

Menacer un collègue de lui « en coller une » est une faute grave !

Cass. soc., 11 décembre 2015, n° 14-29284

Le 29 octobre 2010, Mr DE X… avait demandé à son collègue de travail, Mr Y, de lui signaler tout appel pendant qu’il se rendait aux toilettes.

Les versions de l’origine de l’altercation divergeaient puisque Mr DE X… prétendait que son collègue lui aurait alors manqué de respect en lui répondant « Va te faire foutre », alors que Mr Y… indiquait s’être contenté de dire qu’il n’était pas son team manager, lequel devait être avisé.

Mr A.., un autre collègue, avait alors tenté d’apaiser la situation…ce qui avait eu totalement l’effet inverse. En effet, Mr DE X… s’était alors énervé à l’encontre Mr A…puis refusé tout dialogue avant de partir en disant « vous me faites chier ».

Au cours d’une nouvelle entrevue (visiblement le même jour), Mr DE X… se serait à nouveau emporté contre Mr A… et l’aurait alors menacé de lui en « coller une »

Toujours selon les témoins de la scène, M. A…, ne se laissant pas démonter, lui aurait alors répondu sous forme de défi « Colle moi en une »/em>, ce à quoi M. DE X…lui aurait rétorqué « attends-moi sur le parking du Norma on va régler ça ».

Mr DE X… avait été licencié pour faute grave, licenciement qui était contesté dans cette affaire.

La Cour de cassation a déjà eu l’occasion de rappeler à de nombreuses reprises que le fait de menacer un des ses collègues de travail est un motif justifiant le licenciement pour faute grave du salarié.

Pourtant, cette affaire présentait de nombreuses circonstances « atténuantes » que la Cour d’appel ne manque pas de rappeler :

    – l’origine de l’altercation portait sur « une broutille » selon les termes de la Cour d’appel ;
    – il était connu dans l’entreprise que les 2 salariés en cause ne s’appréciaient guère ;
    – Mr DE X… avait formé Mr A, et les propos de ce dernier avaient pu légitimement être ressentis comme une « provocation ».

Pourtant, malgré toutes ces circonstances, la Cour d’appel a estimé que le licenciement pour faute grave était fondé dès lors que le salarié avait eu « une attitude menaçante et disproportionnée suite à cet incident, contraignant l’employeur tenu d’une obligation de sécurité de résultat à l’égard de ses salariés à réagir ».

Cette analyse est confirmée par la Cour de cassation :

« que si le salarié a pu se sentir provoqué, il a adopté une attitude menaçante et disproportionnée à la suite d’un incident sans importance l’opposant à un autre salarié plus jeune que lui et qu’il avait lui-même formé ; qu’elle a pu en déduire, écartant par là-même toute autre cause de licenciement, que son comportement rendait impossible son maintien dans l’entreprise et constituait une faute grave »

En substance, cette affaire semble indiquer que les circonstances atténuantes importent peu dans les affaires où un salarié s’est rendu coupable de comportements et/ou de propos violents envers un collègue et que ces faits constituent nécessairement une faute grave justifiant le licenciement immédiat du salarié.

Lien vers la décision (Légifrance) :
Cass. soc., 11 décembre 2015, n° 14-29284, Inédit

Routiers: dissimuler un accident fautif est une faute grave

Cass. soc., 13 janvier 2016, n° 14-14057

En l’espèce, un salarié « conducteur grand routier » avait été licencié pour faute grave par lettre du 16 décembre 2004 pour de nombreux motifs notamment :

    – des infractions constantes à la réglementation en vigueur sur le défaut de respect des temps de repos ;
    – et la dissimulation d’un accident fautif, accident connu par la direction le 30 novembre 2004.

Afin de pimenter quelque peu ce dossier, le salarié avait reçu un avertissement 2 mois avant son licenciement, le 15 octobre 2004, pour 11 infractions à la réglementation en matière de repos.

Pour contester son licenciement, le chauffeur routier indiquait que l’avertissement du 15 octobre 2004 avait épuisé le pouvoir disciplinaire de l’employeur, si bien que si ce dernier n’avait aucun grief postérieur à cette date, le licenciement était nécessairement sans cause réelle et sérieuse. Or, selon son argumentation, l’accident était lié aux infractions à la règlementation du travail et l’accident, intervenu avant l’avertissement du 25 octobre 2004, ne pouvait donc plus faire l’objet d’une sanction disciplinaire.

Pourtant, la Cour d’appel comme la Cour de cassation ont relevé que l’employeur avait eu connaissance de l’accident responsable du chauffeur routier le 30 novembre 2004, soit après l’avertissement du 15 octobre 2004.

C’est d’ailleurs ce point qui rend l’affaire intéressante : du fait de la précédente sanction disciplinaire, l’employeur ne pouvait plus se fonder son licenciement pour faute grave sur la violation des règles de repos, mais uniquement sur la dissimulation de l’accident responsable (NB: la Cour de cassation ne mentionne pas les autres griefs retenus dans la lettre de licenciement).

Or, la Cour de cassation confirme sur ce seul point le bien fondé du licenciement pour faute grave du Chauffeur routier :

« Mais attendu qu’ayant constaté l’existence de divers manquements du salarié, dont celui de la dissimulation d’un accident fautif à son employeur qui ne l’a appris que le 30 novembre 2004 distinct de ceux résultant du non-respect de la réglementation du temps de travail, la cour d’appel, qui a fait ressortir que les manquements reprochés au salarié étaient d’une gravité telle qu’ils rendaient impossible le maintien du salarié dans l’entreprise a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision »

Autrement dit, après avoir relevé que le grief relatif à la dissimulation d’un accident fautif à son employeur était distinct des griefs contenus dans l’avertissement du 15 octobre 2004 (sans compter que ledit avertissement était antérieur à la découverte du fait fautif par l’employeur), la Cour de cassation a considéré que le seul grief avéré de dissimulation d’un accident fautif à l’employeur était un manquement qui rendait impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et donc justifiait le licenciement pour faute grave du salarié.

Lien vers la décision (Légifrance) : Cass. soc., 13 décembre 2015, n° 14-14057, Non publié

Salariés : envoyer des courriers aux clients de son ancien employeur peut s’avérer couteux !

Cass. soc., 19 septembre 2012, n° 10-21517

Traditionnellement, dans les rapports entre l’employeur et son salarié, l’engagement de la responsabilité civile de ce dernier n’est possible qu’en cas de faute lourde.

Pour rappel, il s’agit d’une faute intentionnelle caractérisée par l’intention de nuire à l’employeur.

Dans un tel cas, l’employeur peut réclamer des dommages-intérêts au salarié.

La Cour de cassation a récemment pu réaffirmer ce « principe » dans une décision récente du 18 janvier 2011 dans laquelle la Haute juridiction sociale rappelle que l’employeur ne peut rechercher la responsabilité civile du salarié licencié que pour faute grave :

« Vu le principe selon lequel la responsabilité du salarié n’est engagée envers son employeur qu’en cas de faute lourde ;
Attendu que pour condamner M. X… à payer à l’association An Test une certaine somme à titre de dommages-intérêts, l’arrêt rectificatif du 15 octobre 2008 énonce que les faits reprochés du 20 juillet 2004 ont causé une atteinte à l’image de l’association ainsi qu’il résulte du courrier du rédacteur en chef du  » Chasse-marée  » ;
Qu’en statuant ainsi, alors que l’employeur n’imputait au salarié qu’une faute grave, la cour d’appel a violé le principe susvisé » (Cass. soc., 18 janv. 2011, n° 09-40094 ; voir également : Cass. soc., 25 oct. 2005, n° 03-46624 ; Cass. soc., 16 mars 1999, n° 96-45247 ; Cass. soc. 2 déc. 1998, n° 96-42382)

Dans cette affaire il s’agissait déjà de courriers envoyés par le salarié à des clients de l’employeur…

1. La décision du 19 septembre 2012

La situation présentée à la Cour de cassation dans l’affaire du 19 septembre 2012, était quasiment similaire puisqu’il s’agissait pour l’employeur de demander des dommages-intérêts à son ancien salarié pour des courriers de « critiques » envoyés à ses clients.

Cependant, dans cette affaire, ces courriers avaient envoyés postérieurement à la rupture du contrat de travail.

La question était donc de savoir si l’employeur devait nécessairement démontrer l’existence d’une faute lourde pour engager la responsabilité du salarié.

La Cour d’appel avait estimé que le principe de la faute lourde ne s’appliquait pas.

Cette décision est confirmée par la Cour de cassation :

« Mais attendu qu’ayant relevé que les trois lettres litigieuses avaient été adressées par le salarié à deux clients de la société en novembre 2006, soit après la fin du contrat de travail, la cour d’appel a pu retenir l’existence d’un dommage causé à l’entreprise sans avoir à établir l’existence d’une faute lourde« .

2. Revirement ou solution nouvelle ?

Dans une décision récente, la Cour de cassation avait admis la responsabilité civile d’une salariée pour manquement grave à l’obligation de loyauté en raison de son refus de remettre à son employeur, postérieurement à a rupture du contrat de travail, des fichiers informatiques, en précisant que la Cour d’appel avait caractériser « l’intention de nuire de la salariée » (Cass. soc., 28 sept. 2011, n° 09-67510).

C’était donc bien que l’employeur, même pour des faits postérieurs à la rupture du contrat de travail, devait démontrer l’existence d’une faute lourde (ou du moins ses éléments caractéristiques) pour engager la responsabilité civile de l’employeur et, par suite, obtenir des dommages-intérêts.

Il n’en est plus rien puisque, désormais, la Cour de cassation admet explicitement que cette responsabilité civile peut être engagée sans que l’employeur ait à établir l’existence d’une faute lourde, dès lors que les faits reprochés sont postérieure à la fin du contrat de travail.

3. Quid des fautes commises par le salarié pendant le préavis

Immédiatement, on pourrait s’interroger sur le fait de savoir si cette solution serait également applicable aux fautes commises pendant le préavis.

En effet, pendant le préavis (effectué ou non) et alors que la rupture du contrat de travail est déjà annoncée (lettre de licenciement ou démission), l’employeur a la possibilité d’engager une procédure disciplinaire notamment pour faute lourde destinée à mettre fin immédiatement au préavis.

La jurisprudence du 19 septembre 2012 serait donc inapplicable dans ce cas.

D’ailleurs, il convient de relever que :

  • d’une part, il s’agissait d’une prise d’acte, laquelle rompt immédiatement le contrat de travail ;
  • et d’autre part, la Cour de cassation prend soin de préciser qu’il s’agit d’une faute intervenue « après la fin du contrat de travail ». Elle ne parle donc pas, à raison, de la « rupture » du contrat de travail.

Par conséquent, on peut légitimement penser que, dans l’hypothèse d’un préavis effectuée ou non (soit en dehors du cas d’un licenciement pour faute grave), l’employeur ne pourra engager la responsabilité civile du salarié en raison d’une faute commise après la rupture du contrat de travail qu’en justifiant d’une faute lourde du salarié, conformément à la jurisprudence traditionnelle de la Cour de cassation.

Sanction disciplinaire et Suspension du contrat de travail pour maladie ou accident du travail

Conformément aux dispositions du Code du travail, le pouvoir disciplinaire de l’employeur est notamment encadré par deux délais différents :

  • un délai de prescription de 2 mois entre la découverte des faits fautifs par l’employeur et l’engagement de la procédure disciplinaire (art. L. 1332-4 ;
  • et un délai maximale d’1 mois entre la date fixée à l’entretien préalable et le prononcé de la sanction (art. L.  1332-2).

Cependant, comment articuler ces délais dès lors la procédure disciplinaire a déjà été engagée et que le salarié est en arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle ? Surtout si la suspension du contrat de travail se prolonge pendant plusieurs mois ? L’employeur peut-il se contenter d’attendre la fin de l’arrêt de travail pour poursuivre la procédure déjà engagée ? Cela signifie-t-il que l’employeur ne peut prononcer de sanction à l’encontre du salarié ? Ou pis, que les délais fixés par le Code du travail sont « caducs » ?

(suite…)

Salariés protégés : saisir le CPH même en l’absence de contestation de l’autorisation de licenciement devant le Tribunal Administratif ?

Cass. soc., 20 juin 2012, n° 10-28516

La Cour de cassation confirme sa jurisprudence constante :

  • dès lors que le licenciement a fait l’objet d’une autorisation délivrée par l’Inspection du travail, il n’est plus possible de contester la cause réelle et sérieuse devant les jurictions judiciaires. En effet, la Cour rappelle à ce titre le principe de la séparation des deux ordres de juridiction. Par conséquent, les salariés protégés sont vivement invités à réagir très vite puisqu’il ne dispose que d’un délai de 2 mois à compter de la notification de la décision de l’Inspection du travail pour contester celle-ci dans le cadre d’un recours administratif (Tribunal administratif) et/ou hiérarchique (Ministre du travail).
  • Cependant, si la décision administrative est devenue définitive ou que celle-ci a été confirmée, le salarié protégé a toujours la possibilité de contester la proportionnalité de la faute. Ainsi, en l’espèce, il s’agissait d’un licenciement pour faute grave : le salarié pouvait demander au Conseil de prud’hommes la requalification de son licenciement pour faute grave en un licenciement pour cause réelle et sérieuse et, par suite, obtenir une indemnité de licenciement et une indemnité compensatrice de préavis.

Cette solution offre une maigre consolation aux salariés protégés qui souhaitent contester leur licenciement… Néanmoins, le principe de la compétence exclusive de l’Inspection du travail (sous le contrôle de l’autorité administrative) demeure s’agissant de la caractérisation de la faute ou, plus largement, de la cause réelle et sérieuse de licenciement.

Si le salarié protégé souhaite obtenir la réparation du préjudice lié à la perte injustifiée de son emploi, il doit donc nécessairement contester la décision de l’Inspection du travail.

Une fois le licenciement annulé, si le salarié ne souhaite pas sa réintégration, il devra ensuite saisir le Conseil de prud’hommes pour l’évaluation financière de son préjudice.