Congés payés

Congés payés perdus: c’est à l’employeur de démontrer que le salarié a été en mesure de les prendre

Cass. soc, 16 décembre 2015, 14-11.294, Publié au bulletin

La mécanique des congés payés n’est pas une chose facile, tant il existe un fossé énorme entre la législation française et communautaire d’un côté, et la pratique des entreprises de l’autre.

Rappelons avant tout développement que – schématiquement et sans évidemment rentrer dans les détails – les congés payés sont d’abord acquis l’année N-1, puis utilisés l’année N.

Dans la pratique, les salariés sollicitent la prise des congés payés acquis auprès de leur employeur, selon l’organisation interne mise en place (mail, coupon, intranet…etc). Ainsi, en dehors d’une fermeture de l’entreprise, c’est bien souvent le salarié qui organise la prise de ses congés payés et l’employeur se contente d’accepter ou refuser, voire éventuellement d’arbitrer les éventuels conflits de dates au sein d’un service ou d’une communauté de travail.

Pourtant, la législation est radicalement différente et le Code du travail fait au contraire de l’employeur la seule personne habilitée à organiser la prise des congés payés des salariés, sous réserve d’une information-consultation des IRP, laquelle est bien souvent ignoré dans la pratique.

En définitive, cette législation aux accents parfois très techniques (ordre des départs, règles de fractionnement, information des salariés) est globalement ignorée par la pratique des entreprises.

Néanmoins, il existe un sujet pour lequel ces règles trouvent une utilité presque inespérée : les congés payés acquis et non utilisés à la fin de période (31 mai).

Sur ce point, la jurisprudence constante rappelle que c’est à l’employeur de s’assurer que le salarié a été en mesure de prendre l’ensemble de ses congés payés (Cass. soc., 13 juin 2012, n° 11-10929 ; également : Cass. soc., 27 nov. 2013, n° 12-26155).

Ce principe est rappelé dans un arrêt du 16 décembre 2015 qui reprend mot pour mot le principe énoncé en 2012 :

« Vu les articles L. 3141-12 et L. 3141-14 du code du travail ;

Attendu qu’eu égard à la finalité qu’assigne aux congés payés annuels la Directive 2003/ 88/ CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, il appartient à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement« 

En l’espèce, la Cour de cassation censure un arrêt d’appel qui avait refusé la demande de dommages-intérêts d’un salarié en réparation des congés payés non pris au motif qu’il ne démontrait pas « avoir demandé à bénéficier du solde de ses congés non pris, ni s’être heurté à une quelconque opposition de la part [de l’employeur] ».

Autrement dit, il incombe à l’employeur de démontrer qu’il a pris des mesures pour s’assurer de l’exercice effectif du droit à congés payés de son salarié et il ne peut se retrancher derrière l’absence de demande de celui-ci.

Afin de concilier pratique et législation, il est donc vivement conseillé aux employeurs d’adresser un courrier aux salariés pour les inciter (contraindre ?) à prendre leurs congés payés avant le 31 mai, et cela chaque année !

Lien vers la décision (Légifrance) :Cass. soc, 16 décembre 2015, 14-11.294, Publié au bulletin

VRP : vérifiez que vos commissions incluent les congés payés !

Le statut des Voyageurs – Représentants – Placiers fait l’objet de dispositions particulières : on leur applique le Code du travail « sous réserve » des dispositions spécifiques prévues pour eux au Titre Ier du Livre III du Code du travail.

Les VRP se distinguent par la structure particulière de leur rémunération, composée (souvent exclusivement) de commissions.

Pour rappel, l’indemnité de congés payés se calcule sur la rémunération du salarié.

Pour les VRP, l’article D. 7313-1 du Code du travail prévoit que :

« Pour l’application de la législation sur les congés payés, le voyageur, représentant ou placier qui exerce sa profession dans les conditions prévues par les articles L. 7311-1 à L. 7311-3, L. 7313-1 et L. 7313-6 a droit à la rémunération moyenne qu’il a reçue pour une période de même durée dans l’année qui a précédé son congé.
L’allocation de cette indemnité n’entraîne pas de réduction du montant des commissions auxquelles il a droit, dans les conditions prévues à son contrat, en raison de son activité antérieure à son départ en congé »

1. La situation

En l’espèce, une salariée VRP avait pris acte de la rupture de son contrat de travail au motif que ses congés payés sur commissions ne lui avaient pas été réglés.

Le société prétendait que cette inclusion était prévue par le contrat de travail du VRP.

La Cour d’appel d’AIX-EN-PROVENCE suivait le raisonnement de l’employeur en indiquant que :

« AUX MOTIFS QUE il est stipulé à l’article 10 du contrat de travail que: « l’indemnité de congés payés est comprise dans les conditions de rémunération variable précisées à l’article 9, les commandes facturées et livrées pendant la période de congés payés continuant d’être commissionnées au représentant », étant précisé que l’article 9 de ce contrat prévoit une rémunération fixe et une rémunération variable ;

QUE dès lors qu’il résulte clairement de cette clause contractuelle que les congés payés sont inclus dans les commissions »

Mais était-ce aussi « claire » que voulait bien le croire la Cour d’appel ?

2. La décision de la Cour de cassation

A lire et relire la clause litigieuse, il n’était pas possible pour le juge de contrôler que la salariée avait été remplie dans ses droits à congés payés. En particulier, le contrat de travail était muet sur la méthode de calcul et donc la part réservée à l’indemnité compensatrice de congés payés dans les commissions.

Dans ces conditions, la Cour de cassation censure l’arrêt d’appel :

« Vu l’article D. 7313-1 du code du travail ;

Attendu que pour rejeter la demande en paiement d’indemnités compensatrices de congés payés, l’arrêt retient que ces indemnités étaient, de convention expresse entre les parties, comprises dans les commissions ;

Attendu cependant que s’il n’est pas interdit aux parties de prévoir expressément dans le contrat de travail une rémunération mensuelle forfaitaire incluant l’indemnité de congés payés, sous réserve de ne pas aboutir pour le salarié à un résultat moins favorable que la stricte application des dispositions légales ou conventionnelles, c’est à la condition, pour un VRP payé à la commission, que soit prévue une majoration du taux desdites commissions ;

Qu’en statuant comme elle l’a fait, alors qu’il résultait de ses constatations qu’une telle majoration permettant de vérifier que la salariée avait bien été remplie de ses droits n’avait pas été prévue, la cour d’appel a violé le texte susvisé »

Ainsi, la Cour rappelle que :

    – le principe est celui d’un paiement séparé pour l’indemnité compensatrice de congés payés ;
    – il est possible d’inclure le paiement de l’indemnité compensatrice de congés payés dans la rémunération mensuelle du VRP sur la base d’une « convention expresse »(généralement une clause du contrat de travail). Sur ce point, elle confirme sa jurisprudence traditionnelle (Cass. soc., 30 mai 2000, n° 97-45946 et Cass. soc., 23 nov. 1994, n° 91-41467 qui rappelait que cette inclusion ne se présume pas) ;
    – mais encore faut-il que la convention soit précise et, notamment, que celle-ci permette de vérifier que le salarié a effectivement été rempli dans ses droits quant au paiement de l’indemnité compensatrice de congés payés.

Ainsi, il ne suffit pas que le contrat se contente de prévoir le principe de cette inclusion, il faut également qu’il indique la méthode de calcul et la majoration du taux de commission.

Cass. soc. 5 décembre 2012 – N° de pourvoi: 11-23058