Congé maternité

Maternité: la période de protection n’est pas prolongée en l’absence de visite de reprise

Cass. soc., 15 décembre 2015, n° 14-15283

Sur le fondement des articles L. 1226-6 et suivants du Code du travail, la Cour de cassation a depuis longtemps développé une jurisprudence abondante sur la nécessité d’une visite de reprise lors du retour du salarié après une absence pour accident du travail ou maladie professionnelle.

En substance, la Cour de cassation indique que la période de suspension (et donc la période protection) ne prend fin que lorsque le salarié a été déclaré médicalement apte à reprendre son emploi oar le médecin du travail (exemple : Cass. soc., 29 mai 1991, n° 87-44926 ou encore Cass. soc., 21 mars 2012, n° 10-28623).

Autrement dit, la période de protection du salarié accidenté du travail ou atteint d’une maladie professionnelle ne prend fin qu’avec la visite de reprise, même si le salarié a repris son poste.

Concrètement, en cas de licenciement non fondé sur une faute grave ou une impossibilité de maintenir le contrat, celui-ci est nécessairement nul car intervenu durant cette période de protection.

Dans l’affaire du 15 décembre 2015, la question était de savoir si ce mécanisme d’extension de la période de protection légale pouvait être calqué à la situation d’un retour de congé maternité.

En effet, comme pour les accidents du travail et les maladies professionnelles, l’article L. 1225-4 du Code du travail prévoit que :

« Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l’expiration de ces périodes.

Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa »

En outre, lors du retour de la salariée après un congés maternité, la salariée bénéficie d’une visite de reprise, prévue à l’article R. 4624-22 du Code du travail qui disposait à l’époque du litige que :

« L’examen de reprise a pour objet d’apprécier l’aptitude médicale du salarié à reprendre son ancien emploi, la nécessité d’une adaptation des conditions de travail ou d’une réadaptation du salarié ou éventuellement de l’une et de l’autre de ces mesures.
Cet examen a lieu lors de la reprise du travail et au plus tard dans un délai de huit jours.

En l’espèce, une salariée avait été embauchée par la société ADREXO le 26 octobre 2007.

Elle avait bénéficié d’un congé maternité, suivi d’un congé parental d’éducation d’un an.

Elle avait repris son poste le 10 mars 2010, mais manifestement sans avoir bénéficier de la visite médicale de reprise prévue à l’article R. 4624-22 du Code du travail.

La salariée avait été licencié presque 10 mois plus tard, le 10 janvier 2011 pour faute grave en raison d’absences injustifiées.

Elle avait alors saisi le Conseil de prud’hommes en se fondant sur le mécanisme d’extension de la période de protection faute de visite de reprise après son congé maternité.

La Cour d’appel de BORDEAUX avait donné raison à la salariée en se fondant (étrangement) sur les dispositions de l’article L. 1226-9 du Code du travail pourtant relatif exclusivement à la protection des salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle. Sur le fond, la Cour d’appel avait estimé que sans cet examen médical de reprise, le contrat de travail était toujours suspendu et la protection légale était donc toujours en vigueur.

La Cour de cassation censure l’arrêt d’appel et précise :

    – d’une part, que l’article L. 1226-9 du Code du travail est inapplicable à la situation d’un retour de congé maternité ;
    – et d’autre part (ce qui nous intéresse davantage), que l’absence de visite de reprise après le congé maternité n’a pas pour conséquence d’étendre la période de protection légale de la salariée.

Pour expliquer cette décision, la Cour de cassation rappelle l’objet de la visite de reprise après un congé maternité : contrairement à un accident du travail ou une maladie professionnelle, il ne s’agit pas de mettre un terme à la suspension du contrat de travail, mais uniquement de vérifier l’aptitude du salarié à reprendre son poste et la nécessité d’une adaptation des conditions de travail ou d’une réadaptation de la salariée.

Extrait de la solution de la Cour de cassation :

« la visite médicale prévue à l’article R. 4624-21 du code du travail, lequel ne créait pas une nouvelle cause de suspension, a pour seul objet, après un congé de maternité, d’apprécier l’aptitude de l’intéressée à reprendre son ancien emploi, la nécessité d’une adaptation des conditions de travail ou d’une réadaptation de la salariée ou éventuellement de l’une et de l’autre de ces mesures, et n’a pas pour effet de différer jusqu’à cette date, la période de protection instituée par l’article L. 1225-4 du même code »

Ainsi, en l’absence de visite médicale après un congé maternité, la sanction n’est pas l’extension de la période légale de protection, mais certainement l’octroi de dommages-intérêts au regard de l’éventuel préjudice subi.

Lien vers la décision (Légifrance) : Cass. soc., 15 décembre 2015, n° 14-15283, Non publiée

Ruptures Conventionnelles: elles sont valides même pendant le congé maternité

Cass. soc., 25 mars 2015, n° 14-10149 FS-PB

Un employeur et un salarié peuvent-ils conclure une rupture conventionnelle pendant la période de protection du congé de maternité ? Cette question, en apparence simple, a pourtant donné lieu à différentes solutions, non sans raison.

En premier lieu, la législation protectrice interdit à l’employeur de « rompre » le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse, ainsi que pendant toute la durée du congé de maternité et les quatre semaines qui suivent la fin de ce dernier. Seules deux exceptions sont posées : la faute grave et l’impossibilité de maintenir le contrat, sachant toutefois que, même dans ces hypothèses, la rupture ne peut être notifiée ou prendre effet durant la période de suspension correspondant au congé de maternité (C. trav., art. L. 1225-4).

Partant de cette disposition, l’Administration avait clairement indiqué qu’il n’était pas possible de conclure une rupture conventionnelle pendant une période de protection, qu’il s’agisse d’un arrêt de travail pour maladie professionnelle ou accident du travail ou, comme en l’espèce, d’un congé maternité (voir Circ. DGT n° 2009-04, 17 mars 2009, § 1.2).

C’était sans compter la jurisprudence de la Cour de cassation qui tend à reconnaître le caractère autonome de cette rupture et à donner une force prépondérante à l’accord des deux parties.

En l’espèce, l’employeur et sa salariée avaient conclu une rupture conventionnelle quelques jours après le retour de congé maternité. La signature de la rupture conventionnelle était donc intervenue durant le délai de 4 semaines de reprise du travail couvert par la protection prévue à l’article L. 1225-4 du Code du travail.

La salariée avait donc sollicité le conseil de prud’hommes pour réclamer la nullité de la rupture conventionnelle…

Dans un arrêt publié au Bulletin du 25 mars 2015, la Cour de cassation déboute la salarié et confirme la validité de principe des ruptures conventionnelles, qu’elle soit signée durant le congé de maternité lui-même ou pendant la période de quatre semaines suivant l’expiration de celui-ci :

« sauf en cas de fraude ou de vice du consentement, non invoqués en l’espèce, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue en application de l’article L. 1237-11 du code du travail au cours des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles la salariée a droit au titre de son congé de maternité, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l’expiration de ces périodes »

La chambre sociale rappelle néanmoins les deux réserves à cette validité de principe : l’absence de vice du consentement et l’absence de fraude de l’employeur (la fraude supposant que la salariée établisse que l’employeur n’a signé la rupture conventionnelle qu’en raison de sa grossesse).

Cette solution, de même que les réserves, ne surprend guère : la Cour de cassation avait déjà permis qu’une rupture conventionnelle puisse être signée durant une suspension du contrat consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, alors même que des dispositions légales interdisent également à l’employeur de prendre l’initiative de la rupture au cours de cette période (Cass. soc., 30 septembre 2014, n° 13-16.297 FS-PBR).

Lien vers la décision (Légifrance) :Cass. soc. 25 mars 2015, Pourvoi n° 14-10149