Clauses contractuelles

Rémunération variable: si la clause est mal rédigée, l’augmentation est acquise !

Cass. soc., 15 décembre 2015, n° 13-26194

L’affaire présentée à la Cour de cassation était pour le moins singulière.

Une salariée avait été engagée le 19 décembre 2005 en qualité de secrétaire sur la base d’un salaire mensuel de 1.545,97 euros susceptible d’être porté à 2 067,75 euros.

La clause de son contrat de travail était rédigée comme suit :

« rémunération et horaires ; en contrepartie de ses services, Mlle Marion X… percevra au cours des trois premiers mois une rémunération mensuelle brute de 1 545,97 euros pour un horaire mensuel de 169 heures de travail effectif ; à l’issue de cette période, la rémunération pourra atteindre la somme de 2 067,75 euros bruts selon les compétences professionnelles et les capacités personnelles à s’adapter aux exigences de ce poste ; seront notamment pris en compte : la ponctualité de l’employée au regard du respect de ses horaires de travail, le respect des procédures de suivi des véhicules en parc (relances, demandes d’identification, …), l’efficacité dans l’établissement des factures avec un taux minimum de 97 % de factures sans erreurs par mois, la flexibilité de l’employée à s’adapter aux besoins de l’entreprise ; cette liste ne saurait être limitative et constitue néanmoins des points principaux d’évaluation »

Difficile d’analyser cette clause : rémunération variable ? clause de résultat ? ou gratification exceptionnelle ?

Les « objectifs », si on peut véritablement les appeler ainsi, n’étaient pas limitatifs, pas tous très objectifs (« flexibilité de l’employée » ?), sans compter que cette clause n’indiquait pas la rémunération de la salariée en cas d’atteinte partielle.

En outre, l’analyse des bulletins de paie rendait la qualification de ladite clause encore plus mystérieuse : après la période d’essai de 3 mois, la rémunération de la salariée était effectivement passée à 2 067,75 euros bruts sous couvert d’une « prime » de 521,80 euros.

Puis, après avoir perçu cette « prime » pendant près de 2 ans, l’employeur commença à appliquer des retenues de 10%, voire 25%, au motif que « les objectifs fixés n’avaient pas été atteints en totalité ».

La salariée avait ensuite saisi le Conseil de prud’hommes pour contester son licenciement pour inaptitude et réclamer un rappel de salaire sur les retenues effectuées par son employeur sur cette « prime », obligeant donc les juges du fond à se pencher sur la qualification de cette clause.

La salariée obtenait gain de cause devant la Cour d’appel d’AIX-EN-PROVENCE puis devant la Cour de cassation :

« Mais attendu qu’ayant relevé dans le cadre de son pouvoir souverain d’appréciation que la clause selon laquelle le salaire pouvait atteindre la somme de 2 067,75 euros n’instaurait pas de part variable et que dès le mois d’avril 2006, la salariée avait perçu ce montant qui ne s’analysait ni comme une gratification exceptionnelle, ni comme l’application d’une clause de résultats, la cour d’appel a pu en déduire, sans dénaturation, que cette augmentation était définitivement acquise à la salariée sans que l’employeur puisse la modifier unilatéralement »

Cette décision est particulièrement éclairante sur le pouvoir de qualification d’une clause par les juges.

En effet, après avoir rappelé que selon les termes de cette clause, la rémunération prétendument complémentaire n’était pas « automatique », la Cour d’appel a successivement balayé les différentes qualification : il ne s’agit ni « d’une clause instaurant une part variable de la rémunération calculée en fonction des résultats de la salariée », ni d’une « clause de résultat », ni même d’une « gratification exceptionnelle ».

Dans ces conditions, selon la Cour d’appel (analyse confortée par l’arrêt de la Cour de cassation), il s’agissait nécessairement « d’une clause par laquelle l’employeur s’engage à augmenter le salaire contractuel ».

Conséquence immédiate de cette qualification : comme pour le salaire de base, cette augmentation était devenue définitive et l’employeur ne pouvait la retirer, même partiellement, sans l’accord de la salariée qui a ainsi obtenu un rappel de salaire de pkus de 22.000 euros.

Cette affaire nous apprend qu’il y a une frontière bien mince entre une clause instaurant une part variable et une clause d’augmentation du salaire à l’issue de la période d’essai, et qu’une bonne rédaction des clauses du contrat de travail est essentielle.

Les employeurs devront être particulièrement vigilants dans la rédaction des contrats en appliquant quelques principes élémentaires :

    1. Prévoir 2 clauses distinctes : l’une pour le salaire de base, l’autre pour la rémunération variable ;
    2. Expliquer comment les variations de salaire seront calculées sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur, c’est à dire en listant précisément chacun des objectifs et leur conséquences en terme de rémunération
    3. Réaliser un suivi de ces objectifs à chaque échéance (mois, trimestre, année).

L’autre solution aurait certainement été que le contrat de travail renvoie à un document réalisé unilatéralement par l’employeur pour la renvoyer la définition et le calcul de ces objectifs, toujours sous réserve que ceux-ci soient fondés sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur.

Lien vers la décision (Légifrance) : Cass. soc., 15 déc. 2015, n° 13-26194, Inédit

Changement de lieu de travail : un délai de prévenance de 24h n’est pas suffisant !

En période de « crise », certains employeurs mettent parfois en œuvre des pratiques douteuses et contestables pour parvenir à se prémunir d’une faute du salarié…et, in fine pouvoir prononcer leur licenciement disciplinaire.

Tel était le cas d’espèce de l’arrêt du 28 novembre 2012.

Un salarié avait été averti de son changement de magasin au sein de la région marseillaise moins de 24 heures avant sa prise d’effet.

Face au refus du salarié, l’employeur avait immédiatement décidé de le licencier.

L’employeur se contentait de rappeler que le salarié était soumis à une clause de mobilité.

De manière assez légère, la Cour d’appel d’AIX EN PROVENCE avait débouté le salarié de ses demandes liées à la contestation de son licenciement disciplinaire en jugeant que la clause de mobilité était licite et qu’il n’était pas démontré l’existence d’un abus de droit de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction par rapport à la mise en œuvre de cette clause.

La Cour de cassation censure naturellement cette décision :

« Qu’en statuant ainsi, sans répondre aux conclusions de la salariée qui soutenait qu’elle avait été avisée du changement du lieu de travail moins de 24 heures avant sa prise d’effet, ce qui ne constituait pas un délai de prévenance suffisant, et que l’employeur avait agi de façon précipitée, la cour d’appel n’a pas satisfait aux exigences du texte susvisé ».

L’abus de droit, sans être explicitement visé, est au coeur de cette décision à travers la référence à la précipitation de l’employeur.

En outre, la Cour de cassation précise que les juges du fond aurait dû examiner la demande du salarié sur la véritable motivation du licenciement :

« Qu’en statuant ainsi, sans répondre aux conclusions de la salariée qui soutenait qu’elle n’avait pas été remplacée à son poste de travail, la cour d’appel n’a pas satisfait aux exigences du texte susvisé »

En effet, en cas de non-remplacement du salarié, on peut légitimement penser que le licenciement du salarié était économique et non disciplinaire.

Les juges devaient donc nécessairement rechercher la véritable cause du licenciement.

Enfin, sanction infamante pour les juges du fond de la Cour d’appel d’AIX EN PROVENCE, l’arrêt d’appel est censuré au visa de l’article 455 du Code de procédure civile relative à l’obligation de motivation des décisions de justice.

Cass. soc. 28 novembre 2012 – N° de pourvoi: 11-22645