Sanction disciplinaire et Suspension du contrat de travail pour maladie ou accident du travail

Conformément aux dispositions du Code du travail, le pouvoir disciplinaire de l’employeur est notamment encadré par deux délais différents :

  • un délai de prescription de 2 mois entre la découverte des faits fautifs par l’employeur et l’engagement de la procédure disciplinaire (art. L. 1332-4 ;
  • et un délai maximale d’1 mois entre la date fixée à l’entretien préalable et le prononcé de la sanction (art. L.  1332-2).

Cependant, comment articuler ces délais dès lors la procédure disciplinaire a déjà été engagée et que le salarié est en arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle ? Surtout si la suspension du contrat de travail se prolonge pendant plusieurs mois ? L’employeur peut-il se contenter d’attendre la fin de l’arrêt de travail pour poursuivre la procédure déjà engagée ? Cela signifie-t-il que l’employeur ne peut prononcer de sanction à l’encontre du salarié ? Ou pis, que les délais fixés par le Code du travail sont « caducs » ?

1. En premier lieu, l’employeur ne peut prononcer de sanction à l’encontre du salarié pendant la période de suspension, sauf en cas de faute grave

En effet, la Code du travail et la jurisprudence constante rappellent que :

  • L’employeur n’est pas contraint de reporter l’entretien préalable, même à la demande du salarié. Il peut donc parfaitement poursuivre la procédure disciplinaire, l’essentiel n’étant pas la tenue effective de l’entretien préalable, mais le fait que l’employeur ait dûment invité son salarié à présenter des observations sur la mesure envisagée.
  • Cependant, compte tenue de la période de suspension, seule un licenciement pour faute grave peut être prononcé. L’employeur ne peut donc rompre le contrat de travail sauf à justifier d’une faute grave du salarié ou (cas rare) d’une « impossibilité » de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ou la maladie (art. L. 1226-9)

2. Le délai de prescription de 2 mois et le délai maximal d’un mois ne sont pas prorogés ou suspendus par l’arrêt de travail

Sur ce point,  la jurisprudence est constante pour les deux délais :

« Mais attendu qu’une procédure de licenciement, pour un motif non lié à l’accident ou à la maladie, peut être engagée au cours des périodes de suspension du contrat de travail provoquée par un accident du travail ou une maladie professionnelle ; que, dès lors, le délai de prescription de 2 mois prévu à l’article L. 122-44 du Code du travail pour engager une procédure disciplinaire n’est pas suspendu ni interrompu pendant la période de suspension du contrat de travail » (Cass. Soc., 17 janv. 1996, n° 92-42031, Publié au Bulletin BC V, n° 14 ; également Cass. Soc., 13 juill. 1993, n° 91-41964 concernant la maladie)

« Attendu, cependant, que le licenciement disciplinaire doit intervenir dans le délai d’un mois à compter de la date de l’entretien préalable et s’il est prononcé pendant la période de suspension du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, il ne peut l’être que pour une faute grave du salarié ; qu’il en résulte que le délai prévu par l’article L. 122-41 du Code du travail pour le prononcé d’une sanction n’est ni suspendu ni interrompu pendant la période de suspension du contrat de travail provoquée par un accident du travail ou une maladie professionnelle » (Cass. Soc., 19 janv. 2005, n° 02-40.085, RJS 3/05 n° 301, Bull. civ. V n° 12 ; voir dans le même sens : CA Versailles 21 mai 2010 n° 09-1144,17e ch., Ribeiro c/ SAS Le Coq au Vin ; CA Douai 28 février 1986 n° 85-6635, SA Cotrali c/ Gransart)

3. Afin d’éviter la prescription des faits fautifs et l’acquisition du délai maximal d’un mois, l’employeur doit « reconvoquer » le salarié à un entretien

Si l’employeur estime que l’entretien préalable était nécessaire ou que, tout simplement il n’entend pas prononcer le licenciement du salarié pour faute grave, il doit alors « reconvoquer » le salarié.

Cette pratique est autorisée par la Cour de cassation.

Mais, les délais de prescription et d’extinction ne sont pas pour autant oubliés : cette situation fait naître de nouveaux délais de procédure.

  • Pour le délai de prescription

Dans cette hypothèse, la jurisprudence décide que la convocation initiale à l’entretien préalable marque le point de départ d’un nouveau délai de deux mois, lequel ne peut être prorogé, y compris en cas de demande de report d’entretien faite par le salarié :

« Attendu cependant que si la convocation du 16 octobre 1998 a interrompu le délai de prescription de deux mois prévu à l’article L. 122-44 du Code du travail, un nouveau délai a commencé à courir à compter de cette date, délai que la demande de report du salarié n’a pas eu pour effet de suspendre, de sorte que la prescription était acquise lorsque la procédure a été reprise le 12 janvier 1999 » (Cass. Soc., 9 déc. 2003, 2 espèces : n° 01-44501 et n° 01-46056).

Cette solution est conforme à l’esprit du texte puisque l’acte interruptif de la prescription est caractérisé par la convocation du salarié à un entretien préalable. Il s’agit de l’acte d’ « ‘engagement de la procédure disciplinaire » visé  à l’article L. 1332-4 du Code du travail.

Or, si l’entretien n’est finalement pas tenu (du fait de la suspension du contrat de travail), un nouveau délai de 2 mois commence à compter de cette même date.

De la même  manière, ce délai de prescription sera interrompu en cas d’absence du salarié à la nouvelle date fixée. L’employeur devra alors, de nouveau, convoquer son salarié à un nouvel entretien dans les deux mois qui suivent.

Ces règles ne constituent pas une contrainte très importante pour l’employeur. Un délai de deux mois est en effet très long et il est assez rare que l’employeur « oublie » la procédure en cours…

  • Pour le délai maximal d’un mois

Le délai d’1 mois est beaucoup plus problématique pour l’employeur. Peu d’entre eux connaissent bien ces règles, d’où l’intérêt de bien les comprendre.

Comme nous l’avons dit précédemment, en cas d’absence du salarié à l’entretien, l’employeur peut « reconvoquer » le salarié à un nouvel entretien préalable.

Cependant, le délai d’un mois se décomptant à partir de la date fixée initialement pour le premier entretien préalable, le nouvel entretien doit avoir lieu dans le mois qui suit.

Ainsi, dans le délai d’un mois à compter de la date fixé initialement, l’employeur doit :

  • Soit prononcer une sanction à l’encontre du salarié, laquelle ne peut être qu’une faute grave durant la suspension du contrat de travail pour accident du travail ;
  • soit fixer une nouvelle date pour un entretien préalable, ce qui crée un nouveau délai d’un mois à compter de cette dernière date.

    A noter que l’interruption de ce nouveau délai n’est pas caractérisée par une convocation, mais bien par la tenue de l’entretien préalable.

Le fait que, dans ce délai d’un mois, l’employeur ait uniquement « reconvoqué » est donc inopérant.

Voir à ce propos deux arrêts de la Cour de cassation publiés au Bulletin :

_ Cass soc., 7 juin 2006, n° 04-43819 : nouvel entretien fixé dans le délai d’un mois à compter de la date prévue initialement pour un entretien qui ne s’était pas tenu du fait de l’absence pour maladie de la salariée. Dans ce cas, un nouveau délai d’un mois court à compter de ce second entretien pour prononcer une sanction.

_ Cass. Soc., 14 sept. 2004, n° 03-43796 : dans le délai d’un mois à compter de la première date fixée pour l’entretien préalable, l’employeur s’était contenté de « reconvoquer ». La cour de cassation censure l’arrêt de la Cour d’appel : le licenciement est sans cause réelle et sérieuse puisqu’un délai supérieur à 1 mois sépare les deux entretiens successifs.

Dans les faits, cela implique que l’employeur fixe tous les mois un nouvel entretien tant que dure l’arrêt de travail. Cela l’oblige quasiment à convoquer le salarié environ 20 jours après la dernière date fixée pour l’entretien préalable, afin de ne pas dépasser 1 mois entre les deux entretiens successifs…

Pour rappel, la méconnaissance de l’un de ces deux délais prive le licenciement de cause réelle et sérieuse, sans qu’il y ait lieu d’examiner ces griefs :

« Mais attendu que la prescription des faits fautifs prive le licenciement de cause et que dès lors qu’elle le constatait la cour d’appel n’avait pas à procéder à d’autre recherche » (Cass. soc. 13 janvier 1999 n° 96-45.138 ; voir également pour le délai d’un mois : Cass. Soc., 7 juill. 1998, n°96-40487 et Cass. Soc., 3 avr. 1997, n° 94-44575)