Congés payés perdus: c’est à l’employeur de démontrer que le salarié a été en mesure de les prendre

Cass. soc, 16 décembre 2015, 14-11.294, Publié au bulletin

La mécanique des congés payés n’est pas une chose facile, tant il existe un fossé énorme entre la législation française et communautaire d’un côté, et la pratique des entreprises de l’autre.

Rappelons avant tout développement que – schématiquement et sans évidemment rentrer dans les détails – les congés payés sont d’abord acquis l’année N-1, puis utilisés l’année N.

Dans la pratique, les salariés sollicitent la prise des congés payés acquis auprès de leur employeur, selon l’organisation interne mise en place (mail, coupon, intranet…etc). Ainsi, en dehors d’une fermeture de l’entreprise, c’est bien souvent le salarié qui organise la prise de ses congés payés et l’employeur se contente d’accepter ou refuser, voire éventuellement d’arbitrer les éventuels conflits de dates au sein d’un service ou d’une communauté de travail.

Pourtant, la législation est radicalement différente et le Code du travail fait au contraire de l’employeur la seule personne habilitée à organiser la prise des congés payés des salariés, sous réserve d’une information-consultation des IRP, laquelle est bien souvent ignoré dans la pratique.

En définitive, cette législation aux accents parfois très techniques (ordre des départs, règles de fractionnement, information des salariés) est globalement ignorée par la pratique des entreprises.

Néanmoins, il existe un sujet pour lequel ces règles trouvent une utilité presque inespérée : les congés payés acquis et non utilisés à la fin de période (31 mai).

Sur ce point, la jurisprudence constante rappelle que c’est à l’employeur de s’assurer que le salarié a été en mesure de prendre l’ensemble de ses congés payés (Cass. soc., 13 juin 2012, n° 11-10929 ; également : Cass. soc., 27 nov. 2013, n° 12-26155).

Ce principe est rappelé dans un arrêt du 16 décembre 2015 qui reprend mot pour mot le principe énoncé en 2012 :

« Vu les articles L. 3141-12 et L. 3141-14 du code du travail ;

Attendu qu’eu égard à la finalité qu’assigne aux congés payés annuels la Directive 2003/ 88/ CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, il appartient à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement« 

En l’espèce, la Cour de cassation censure un arrêt d’appel qui avait refusé la demande de dommages-intérêts d’un salarié en réparation des congés payés non pris au motif qu’il ne démontrait pas « avoir demandé à bénéficier du solde de ses congés non pris, ni s’être heurté à une quelconque opposition de la part [de l’employeur] ».

Autrement dit, il incombe à l’employeur de démontrer qu’il a pris des mesures pour s’assurer de l’exercice effectif du droit à congés payés de son salarié et il ne peut se retrancher derrière l’absence de demande de celui-ci.

Afin de concilier pratique et législation, il est donc vivement conseillé aux employeurs d’adresser un courrier aux salariés pour les inciter (contraindre ?) à prendre leurs congés payés avant le 31 mai, et cela chaque année !

Lien vers la décision (Légifrance) :Cass. soc, 16 décembre 2015, 14-11.294, Publié au bulletin