L’absence d’entretien d’évaluation laisse supposer l’existence d’une discrimination syndicale

L’article L. 1134-1 du Code du travail organise les règles de preuve en matière de discrimination :

“Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.”

Par conséquent, le contentieux en matière de discrimination syndicale comporte 3 étapes :

1er étape : le salarié doit présenter au juge “des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte”.

2ème étape : l’employeur doit se justifier.

3ème étape : le juge (le Conseil de prud’hommes) analyse les réponses de l’employeur et décide, au regard de cette “échange”, l’existence ou non d’une discrimination.

La 1er étape est aisée lorsque le salarié dispose d’une comparaison avec d’autres salariés de l’entreprise faisant apparaître un qualification, un coefficient ou un salaire inférieur.

Mais qu’en est il lorsque le salarié ne dispose pas de ces éléments ?

En outre, comme l’a déjà rappelé la Cour de cassation, la discrimination ne suppose pas nécessairement une comparaison.

C’est justement l’objet de la décision du 24 octobre 2012.

En l’espèce, le salarié, délégué syndical depuis 1996, ne bénéficiait plus d’entretien annuel d’évaluation depuis cette période.

Pour s’en expliquer, l’employeur indiquait que le salarié avait été absent lors d’une réunion entre la Direction et les salariés protégés de l’entreprise sur ce point. La ficelle était tout de même un peu grosse…

En 2005, le salarié saisissait le Conseil de prud’hommes s’estimant victime d’une discrimination syndicale.

La Cour de cassation indique à cette occasion :

“l’absence d’entretien d’évaluation de 1997 à 2005, qui était de nature à priver l’intéressé d’une possibilité de promotion professionnelle et laissait ainsi supposer l’existence d’une discrimination liée à l’exercice de fonctions syndicales, ne pouvait être justifiée par la seule absence du salarié à une réunion collective concernant la situation des salariés représentants élus ou mandatés organisée par l’employeur en septembre 2005, la cour d’appel a violé les textes susvisés”

Par conséquent, la Cour de cassation confirme que l’absence d’entretien annuel d’évaluation laisse supposer l’existence d’une discrimination.

Cass. soc. 24 octobre 2012 – N° de pourvoi: 11-13315

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