Salariés : envoyer des courriers aux clients de son ancien employeur peut s’avérer couteux !

Cass. soc., 19 septembre 2012, n° 10-21517

Traditionnellement, dans les rapports entre l’employeur et son salarié, l’engagement de la responsabilité civile de ce dernier n’est possible qu’en cas de faute lourde.

Pour rappel, il s’agit d’une faute intentionnelle caractérisée par l’intention de nuire à l’employeur.

Dans un tel cas, l’employeur peut réclamer des dommages-intérêts au salarié.

La Cour de cassation a récemment pu réaffirmer ce “principe” dans une décision récente du 18 janvier 2011 dans laquelle la Haute juridiction sociale rappelle que l’employeur ne peut rechercher la responsabilité civile du salarié licencié que pour faute grave :

“Vu le principe selon lequel la responsabilité du salarié n’est engagée envers son employeur qu’en cas de faute lourde ;
Attendu que pour condamner M. X… à payer à l’association An Test une certaine somme à titre de dommages-intérêts, l’arrêt rectificatif du 15 octobre 2008 énonce que les faits reprochés du 20 juillet 2004 ont causé une atteinte à l’image de l’association ainsi qu’il résulte du courrier du rédacteur en chef du ” Chasse-marée ” ;
Qu’en statuant ainsi, alors que l’employeur n’imputait au salarié qu’une faute grave, la cour d’appel a violé le principe susvisé” (Cass. soc., 18 janv. 2011, n° 09-40094 ; voir également : Cass. soc., 25 oct. 2005, n° 03-46624 ; Cass. soc., 16 mars 1999, n° 96-45247 ; Cass. soc. 2 déc. 1998, n° 96-42382)

Dans cette affaire il s’agissait déjà de courriers envoyés par le salarié à des clients de l’employeur…

1. La décision du 19 septembre 2012

La situation présentée à la Cour de cassation dans l’affaire du 19 septembre 2012, était quasiment similaire puisqu’il s’agissait pour l’employeur de demander des dommages-intérêts à son ancien salarié pour des courriers de “critiques” envoyés à ses clients.

Cependant, dans cette affaire, ces courriers avaient envoyés postérieurement à la rupture du contrat de travail.

La question était donc de savoir si l’employeur devait nécessairement démontrer l’existence d’une faute lourde pour engager la responsabilité du salarié.

La Cour d’appel avait estimé que le principe de la faute lourde ne s’appliquait pas.

Cette décision est confirmée par la Cour de cassation :

“Mais attendu qu’ayant relevé que les trois lettres litigieuses avaient été adressées par le salarié à deux clients de la société en novembre 2006, soit après la fin du contrat de travail, la cour d’appel a pu retenir l’existence d’un dommage causé à l’entreprise sans avoir à établir l’existence d’une faute lourde“.

2. Revirement ou solution nouvelle ?

Dans une décision récente, la Cour de cassation avait admis la responsabilité civile d’une salariée pour manquement grave à l’obligation de loyauté en raison de son refus de remettre à son employeur, postérieurement à a rupture du contrat de travail, des fichiers informatiques, en précisant que la Cour d’appel avait caractériser “l’intention de nuire de la salariée” (Cass. soc., 28 sept. 2011, n° 09-67510).

C’était donc bien que l’employeur, même pour des faits postérieurs à la rupture du contrat de travail, devait démontrer l’existence d’une faute lourde (ou du moins ses éléments caractéristiques) pour engager la responsabilité civile de l’employeur et, par suite, obtenir des dommages-intérêts.

Il n’en est plus rien puisque, désormais, la Cour de cassation admet explicitement que cette responsabilité civile peut être engagée sans que l’employeur ait à établir l’existence d’une faute lourde, dès lors que les faits reprochés sont postérieure à la fin du contrat de travail.

3. Quid des fautes commises par le salarié pendant le préavis

Immédiatement, on pourrait s’interroger sur le fait de savoir si cette solution serait également applicable aux fautes commises pendant le préavis.

En effet, pendant le préavis (effectué ou non) et alors que la rupture du contrat de travail est déjà annoncée (lettre de licenciement ou démission), l’employeur a la possibilité d’engager une procédure disciplinaire notamment pour faute lourde destinée à mettre fin immédiatement au préavis.

La jurisprudence du 19 septembre 2012 serait donc inapplicable dans ce cas.

D’ailleurs, il convient de relever que :

  • d’une part, il s’agissait d’une prise d’acte, laquelle rompt immédiatement le contrat de travail ;
  • et d’autre part, la Cour de cassation prend soin de préciser qu’il s’agit d’une faute intervenue “après la fin du contrat de travail”. Elle ne parle donc pas, à raison, de la “rupture” du contrat de travail.

Par conséquent, on peut légitimement penser que, dans l’hypothèse d’un préavis effectuée ou non (soit en dehors du cas d’un licenciement pour faute grave), l’employeur ne pourra engager la responsabilité civile du salarié en raison d’une faute commise après la rupture du contrat de travail qu’en justifiant d’une faute lourde du salarié, conformément à la jurisprudence traditionnelle de la Cour de cassation.